Yedi Ölü Sins kavramı – açgözlü, gazlı, şehvet, gluttony ve sloth – yüzyıllar boyunca ahlaki bir söylem şekillendirdi. Başlangıçta, bu yardımcılar, modern liderlik başarısızlıklarını anlamak için oldukça pratik bir lens sunuyor.

Kurulroom için Yedi Ölü Sins Recast

Her bir sincapta incelemeden önce, bu yedi özel hatanın neden bu kadar dayanıklı kaldığını anlamaya yardımcı olur. aslı 4. yüzyılda ve daha sonra Papa Gregory I,ENFLT:0) 7 ölümcül günahlar[Döneticileri insan arzularının ve içgüdülerin temel bozulmalarını temsil eder.

Gurur: Körlerin Arrogance That Blinds

Gurur, iyi bir nedenden ötürü geleneksel listenin başında oturuyor. Bir liderin kendi yetersizliklerine olan inancı, dürüst geri bildirim akışını kapatıyor ve tehlikeli bir yankı odası yaratıyor; gururun kök aldığında, kesintiye uğramadığı, gerçeklerin geri çekilmesini reddettiği, felaket projelerinin geri çekilmesini reddettiği için, sadece kimsenin 2008 yılında Lehman Kardeşler'in çöküşünün sadece risk modellerinin başarısızlığının bir başarısızlığı olmadığını söylüyor.

Gurur odaklı liderler genellikle kesinliğe olan güvenleri karıştırabilirler. Kendilerini sikophants ile çevreleyebilirler, yetkili ekip üyeleri ya da terk ederlerken, organizasyon kendi kendini düzeltme kapasitelerini kaybederler.Sihirsizliğe sahip bir lider olduğunda, sadece bir lider kendi egosuyu eşitlemeye başlayan bir lider haline gelir.

Greed: Kurumsal Corruption Engine

Eğer gurur ağ geçidi günah ise, açgözlü bir skandaldır. Daha fazla kâr için uygun bir arzu, daha fazla piyasa payı, daha kişisel zenginlik - liderler hemen herhangi bir davranışı rasyonel hale getirirler. [Ücretsiz:0)Enron skandalı, öğretmenlere yanlış yönlendirilmiş finansal ifadeler, kişisel bonusları ve hisse senetlerini tutmak için şişiriririr ve kariyerleri yok etmek için milyarlarcaları motive eder.

Modern açgözlülük genellikle “pay değer maksimumlaştırma” veya “agresif büyüme hedeflerini”n maskesini giyerler, etik köşeleri kesmek, uyumluluk veya tedarikçileri ve müşterileri savunmak için baskı yapar. Organizasyonlar, kısa vadeli sürdürülebilirlik önceliklerini ihlal eden, hatta uzun vadeli sürdürülebilirlik mücadelesini mücadele etmek, uzun vadeli düşünmeleri ödüllendirmek, etik kriterleri uzun vadeli değerlendirmeleri azaltmak ve bu ıslık korumaları sağlamak için tazminat yapılarını kamuya açık bir şekilde yürümek zorundadır.

Wrath: Hot Heads Torch the Workplace

Liderliğin içinde Wrath her zaman patlayıcı Tantrum değil; aynı zamanda çalışanların konuştuğu bir korku kültürü olarak da basitleştirilebilir. Acil hasar, toksik patronlardan kaçan bir şoktur - ancak ince zararlar inovasyon ve psikolojik güvenlik baskısını azaltabilir.

Yüksek performanslı organizasyonlar, krize karşı sakin, ölçülmüş cevaplar gerektirir.ETHFLT:0)Duygusal zeka) Araştırma, öfkelerini daha dayanıklı takımlar inşa eden liderlerin, Wrath korrodes hesap verebilirlik konusunda sorumlu olduklarını gösteriyor çünkü öfkenin orantılı ve üretken olup olmadığını, yolsuzlukla ilgili yolsuzlukla ilgili olarak tarafsız kanallar oluşturmaları gerektiğini söyleyen liderler.

Envy: İşbirliğinin Sessiz Saboteur

Envy genellikle radar altında uçuyor çünkü takımın kazandığını itiraf ediyor. Ama bir lider başka birinin iyi görünmesi için bir rakipin inovasyonu veya hatta bir astın yetenekine bağlı olduğunu, gerçek görevden rahatsız edici liderlerin dikkatini çekmek yerine getiriyor.

Envy'nin karşıtlığı şeffaf ve birden fazla başarı yolunda gerçek bir kutlamadır. Liderlerin, kredinin oldukça dağıtıldığı ve başka birinin başarılı olmasına yardımcı olması gerektiği konusunda, 360 derece geri bildirim ve kariyer özlemleri hakkında açık tartışmalar, liderlerin birbirlerine karşı oy vermelerini sağlarken, bu ölümcül günahları tarafsızlaştırmalarına yardımcı olur.

Lust: Power, Desire ve Otoriterliğin Kötülüğü

Bir liderlik bağlamında, şehvet cinsel arzunun ötesine geçmek, liderlik için obsesif bir arzuyu, teşvik veya kontrol etmek için bir lisans olarak pozisyonlarını başkalarının istismar etmesi için bir lisans olarak görür - taciz, en sevdiğiniz ilişkiler yoluyla - liderlik eden ilişkileri ihlal eder - bu iş başında liderlik eden temel güveni ihlal eder. #MeToo hareketi, nasıl kötü bir şekilde devam eden yolsuzlukları ortadan kaldırır ve kariyerleri sessizleştirmek için statülerini korur.

⁇ Şehirli yolsuzlukla mücadele etmek kristal-belirli politikalar, geri çekilme için sıfır tolerans gerektirir ve – çoğu eleştirel- otoriteyi asla sınırlarına, onay ve güç dinamiklerine odaklandığı gibi, bir kutu kontrol egzersizi yapmamalıdır. Liderler, kişisel çekimlere bağlı olarak hissetmelerini isterler?

Gluttony: Organizasyonu Yıldızların Overconvolt

Gluttony, yönetim kurulunda yiyecek ve liderin zamanlarını ele geçirip, stratejik düşünme, kredi - diğerlerinin pahasına, bir gluttoner yönetici, eski araçlarla mücadele ederken, bir organizasyonun zamanını bozabilir.

Sürdürülebilir liderlik uygulamaları, yeni bir şekilde haklı çıkmaları gerektiği konusunda bir uyarı gerektirir, çünkü liderler ilk olarak kemer sıkmalarını kolaylaştırmak, ofisleri dağıtmak, zorlu zamanlardaki bonus havuzlarını dağıtmak için sorumlu tutarlar - sağlıklı bir kültürde hiçbir yer olmadığını gösteriyorlar.

Sloth: Erodes Hesaplanabilirliği

Sloth her zaman laziness gibi görünmüyor. Liderlikte, genellikle “stratejik delegasyon” veya “empowerment” olarak kendini gizler, ancak sorumluların toplam bir şekilde yok edilmesi, kendini kontrol etmesi ve dolandırıcılık zor konuşmaları başarısız olur, eleştirel kararlar, bir krize kadar erken uyarı işaretleri görmezden gelir, çünkü onlarla yüzleşin bu geçişin rahatsız edici bir çaba gerektirir.

İşgücündeki bir cevap genellikle, yöneticiler iletişim kurmaz, kabul eder veya insanları geliştirirken, çalışanlar aynı ilkeyi kabul eder: Liderler küçük bir yanlışlığa yol açarken, standartların aktif olarak meraklı olduğunu işaret ederler.Kontrolle karşı karşıya kaldığı bir fark, ancak bir hesapla karşı karşıya kaldığında, diğer herkes tarafından kontrol edilen bir kontrol edilebilir.

Günlük Uygulamada Yedi Sins Karşılaştırılması

Bu entrenörlerin aşırılıktan fazlası farkındalıktan daha fazlasını gerektirir; bir organizasyonun kumaşına dokunan beton davranışsal stratejileri talep eder.

  • [FONT:0]Foster Radikal Candor:[Dönetici:[Dönetici] İnsanların intikam korkusu olmadan fikir meydan okuması için mücadele edebileceği bir iletişim iklimi inşa edin. Bu doğrudan liderlere rahatsız gerçekleri düzenli olarak duymaları için gurur duyuyor.
  • [FONT:0) Uzun Süreli Kafirler için Tasarım Teşvikleri:[Dönemli bonusların ötesine geçiyor.Müşteri memnuniyetine, çalışan tutmaya ve çevre açgözlülüğüne doğru yol aç.
  • [FONT:0) Duygusal Düzenleme Eğitimi Normalleştirmek: [Dönetici: 1) Stres yönetimi ve empati gelişimi için kaynaklar sağlamak, böylece öfke baskıya varsayılan yanıt haline gelmez.
  • [FONT:0)Aç-Functional Rotations: İnsanların diğer bölümlerin ayakkabılarında yürüdüğünde, farklı rollerin farklı zorluklar taşıdığını anlarlar.
  • [FONT=0)Enforce Say raporlama Hatları:[Dönetici:[Döneticileri) İK ve uyumluluk fonksiyonlarının yönetim kuruluna bağımsız olarak rapor vermediğini, sadece CEO'ya karşı bir lider uzlaşmaz.
  • [FONT:0]Celebrate Effort, Sadece Sonuçlar: Sloth, sadece büyük kazanç fark ettiğinde gelişti. tutarlı, etik günlük çaba, istikrarlı liderlik değerini güçlendiriyor.

Uning Antidote olarak

Onun özünde, her ölümcül günah, bir liderin halk değerleri ve özel dürtüleri arasında bir boşluk temsil eder. Bütünlük, baskı altında tekrarlanan bir dizi seçenek değildir.Diğerleriyle aynı kurallara sahip olan bir bütünlük konusu, onların gücünün ortaklarından ödünç alındığı ve tutarlı etik davranış yoluyla yenilenmeleri gerektiğini kabul eder.

Güven, liderlik nihai para birimi, takımlarının liderinin sadece halkın içinde değil, aynı standartları herkesin bildiği gibi karşı karşıya kaldığı konusunda uyarıldıklarını gözlemlerken bir araya gelir.Bu güven, günahların üstesinden gelmek için gerekli olan açık iletişim ve karşılıklı saygıyı da beraberinde getirir. Pratik anlamda, bütünlükler, bağımsız etik sıcak etikler, düzenli kültür denetimleri ve - en önemlisi - başka herkese aynı standartları da tutan bir yönetim kurulu.

Etik bir Organizasyon Kültürü Yapın

Bu günahların karşı bireysel irade asla yeterli değildir. Organizasyonlar, doğru yolu doğru yolu doğru yolu yapan sistemler tasarlamak zorundadır. Bu, yetkinliğe sahip olarak, değerler temelli röportaj soruları ve senaryo bazlı değerlendirmeleri kullanarak başlar.Onboarding, şirketin etik tarihine derin bir şekilde atmalıdır - zaferleri ve yaralarını anlar - böylece yeni çalışanlar günün standartlarını anlamaktadır.

Düzenli “etik matkaplar” yangın matkaplarına karşı takımları iki katına çıkarmak için eğitebilir. Gerçek dünya senaryosu: Üst düzey bir VP size çeyrekte bir rapor vermenizi ister misiniz?Bir müşteri karar verme sürecine daha yüksek sesle cevap verebilirse, konuşmayı normalleştirebilir. Anonim pul anketleri, çalışanların konuşmayı güvenli bir şekilde ifade edebilir, hangileri de bir erken uyarı sistemi olarak ifade eder, hangileri kültüre sürükleyebilir, ya da kültüre teşvik eder.

Yanlışlama gerçekleştiğinde, yanıt hızlı, adil ve görünür olmalıdır. Yüksek performansçının düşük bir performansçının küçük bir infksiyon için son derece sona erdiğini görmekten daha etik bir kültür daha öldürür. Sonuçsuzluğun geri kemiğidir, bu da hayatta kalmaları gereken oksijenin ölümcül günahlarıdır.

Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç Sonuç

Yedi Ölü Sins, arkeolog yeniden lisanslama değildir; onlar hala ilişkili bir kaos haritasıdır, ancak bu kalıpları okuyanlar ve etrafındaki kurumsal savunmaları kullanabilirler.

Yolsuzlukla mücadele yeni bir politika veya uyum departmanı ile başlamaz. Bir lider aynaya baktığında, bu günahların kendi kapasitelerini tanır ve gün sonra - alçakgönüllülük, kısıtlamalara yol açar ve bu seçimde hizmet ettikleri insanlara karşı bir miktarsızlığa sahip değildir.