Lensat e lashta: Pse këta shtatë zëvendësa ende janë të pavendosur në udhëheqjen moderne?

Udhëheqja nuk është thjesht një çështje strategjie, karizmash ose shpejtësie vendim-marrëse. është një arenë e formimit moral, ku jeta e brendshme e një udhëheqësi derdhet në çdo mbledhje, në çdo politikë dhe në çdo marrëdhënie.

Ajo që i bën këto shtatë modele vdekjeprurëse në udhëheqje është se shpesh ato maskohen si pika të forta. krenaria mund të duket si besim. lakmia mund të maskohet si ambicie. zemërimi mund të na duket si pasion për drejtësinë. pa një kuadër për të njohur anët e tyre të hijes, udhëheqësit futen në sjellje që thyejnë ekipet dhe shkatërrojnë besueshmërinë. duke i kuptuar këto vese nëpërmjet lenteve të psikologjisë moderne organizative na jep një mjet të fuqishëm diagnostikimi për diagnostikimin e konflikteve para se të përpunojë metasize dhe një rrugë të qartë drejt shpengimit të vërtetë.

Krenaria: Udhëheqësi që nuk mund të jetë i gabuar

Në krye, kjo duket si refuzimi për të pranuar gabimet, për të dëgjuar kundërshti, apo delegoi autoritet të rëndësishëm. një udhëheqës krenar ndërton një fortesë të ngjashme me të jehona, duke e rrethuar veten me njerëz që më shumë të vlefshëm se me sfida. rezultati është një insulim i madh vendim-marrësi nga realiteti.

Konflikti i krijuar nga krenaria shpesh merr formën e luftrave pasive-gresorë në terren, shkarkimeve publike të hyrjes së ekipit dhe një frike të përhapur për të folur lart.

Lakmia: Kur të bëhen më shumë një vrimë e zezë

Lakmia në udhëheqje nuk kufizohet në tepricën financiare; është një oreks i pangopur për më shumë se 120more pjesë tregu, më shumë akolades, më shumë kontroll ndaj shpenzimeve të njerëzve, etikës dhe qëndrueshmërisë afat-gjatë. udhëheqësit lakmitarë trajtojnë burimet, duke përfshirë qeniet njerëzore, si të bashkëpunueshme. Kjo e shtyn konfliktin nëpërmjet shfrytëzimit: duke i paguar punonjësit, duke i ulur ekipet, duke i prerë qoshet mbi sigurinë, dhe duke i mbështetur drejt e rrotulluesit e tyre mbi integritetin.

Strategjitë e efektshme të shpengimit përfshijnë mbajtjen e qeverisjes së orientuar nga mbajtësit e aksioneve, lidhjen e kompensimit ekzekutiv me mirëqenien e punonjësve dhe kënaqësinë e klientëve dhe nxitjen e kujdesit financiar transparent.

Lust: Të korrat e forta të dëshirave të papërshtatshme

Në kryesim, epshi shtrihet përtej sjelljes së gabuar seksuale, edhe pse kjo mbetet një shprehje e shpeshtë dhe shkatërruese. në thelb, epshi është për objektivizimin: reduktimin e një personi tjetër në një mjet kënaqësie. kjo mund të shfaqet si një udhëheqës që përdor intimitet emocional për të manipuluar besnikërinë, i cili formon "in-grupe" ekskluzive që bëhen fiefmime personale, apo që shfrytëzon fuqinë e ndryshme për të shërbyer nevojat e tyre emocionale ose fizike. #Meto tregon se si është e përhapur kjo lëvizje e përhapur, për të shkatërruar mediat, teknologjinë dhe konfliktet, shpesh është e fshehur këtu, në heshtjen e ulët deri sa të shpërthejë apo goditjet ligjore.

Organizatat duhet të kenë jo vetëm mekanizma të fuqishëm raportues, por edhe të kultivojnë një kulturë ku çdo njeri në pushtet të kujtohet në mënyrë rutinë se roli i tyre është një kujdestari, jo vetë-gratifikimi.

Zilia: Sabotuesi i fshehur i skuadrave

Zilia është i vetmi mëkat që nuk sjell kënaqësi në të gjitha të vetmet vetëm gëlltitjen e mërisë në fatin e mirë të të tjerëve. në një mjedis konkurrues, zilia shpesh vesh maskën e "praktikimit të shëndoshë" por shpejt i shtrembëron në sjellje shkatërruese: dëmtimi i suksesit të një kolegu, mbajtja e informacionit vendimtar, ose deparatimi i vazhdueshëm i interpretuesve të lartë për të pakësuar dritën e tyre.

Praktikat e të tjerëve duhet të kultivojnë një ndryshim mendor zero-sututual, praktika të tilla si festimi me qëllim i fitores së qëllimshme të të tjerëve, drejtimi i rradhës i projektit për të zgjeruar pamjen dhe disiplinat personale të mirënjohjes ndihmojnë ribërjen e trurit.

Glutoni: Mbikonsumi që e ushqen misionin

Glutoni në një kontekst bashkëkohor të udhëheqjes është më pak rreth ushqimit dhe më shumë rreth konsumit disproporcional të burimeve, kohës dhe vëmendjes. është udhëheqësi që e nget axhendën në çdo takim, i cili kërkon një hapësirë të gjatë kontrolli, i cili grumbullon njohje ndërsa jep pak kohë, ose që këmbëngul në perks ekstravacione, ndërsa ekipi vepron në një buxhet të dobët.

Repertimi gjendet në disiplinën e thjeshtësisë dhe shpërndarjes së burimeve të drejta. Udhëheqësit duhet të mësojnë të pyesin: ♫ A i shërben ky shpenzim misionit apo a i shërben imazhit tim??" Synimi i zbatimit të proceseve transparente të shpërndarjes së burimeve, kufizimit të privilegjeve ekzekutive dhe praktikimit të vendim-marrjes dhe burimeve në nivelin më të ulët të mundshëm të zakoneve të grykës është të bëhet një kanal, jo një rezervuar.

Zemërimi: Përflakja që djeg urat

Zemërimi është eksplodim, por në udhëheqje mund të jetë edhe i akullt dhe i llogaritur: zemërimi i ftohtë që ndez një punonjës besnik në një pakësim pa empati, kastrada abuzive që hesht një dhomë, mikromenaxhimi ndëshkues i lindur nga një armiqësi. Udhëheqësit e zemëruar kronikisht krijojnë mjedise të frikës, ku kreativiteti vdes dhe siguria psikologjike nuk ekziston. konflikti është i menjëhershëm dhe i dukshëm i lartë, ankesat formale dhe reputacioni që largon talentin e lartë.

Vetë zemërimi nuk është armiku, indinjimi i drejtë kundër padrejtësisë mund të jetë një forcë për mirë. mëkati i zemërimit është kur zemërimi bëhet i parregulluar dhe shkatërrimtar. Ripërfytyrimi kërkon stërvitje emocionale, vendosjen e protokolleve të ftohjes dhe aktin e prekshëm të bërjes së rregullit. Udhëheqësit që kërkojnë falje publike për shpërthimet dhe nënshtrohen ndërhyrjeve të menaxhimit të zemërimit mund të rindërtojnë gradualisht besimin.

Sloth: Negligjenca e qetë që e bën gjithçka

Slothi nuk është thjesht përtaci; është një dështim për të dashur dhe një dështim kur kërkohet veprim. Në udhëheqje, përtaci shfaqet si shmangje e bisedave të vështira, neglizhimi i zhvillimit të ekipit, mosvendosjes së nismave që paralizojnë dhe një veprim i përhapur që lë një boshllëk për kaos. Udhëheqësi që është gjithmonë në takime të prapambetura por kurrë nuk e drejton askënd, ekzekutivi që vonon strategjinë vendimtare derisa tregu të ketë ndryshuar fytyrat e përtacëve modernë.

Hapat praktikë përfshijnë bllokimin e kohës për të menduar strategjikë dhe një-on-ve, zbatimin e kuadrit vendim-marrës që e detyrojnë mbylljen (si psh.sh. parimi i disadesë dhe të kryejë 190 në Amazonë) dhe krijimin e një bordi personal të këshilltarëve që mund të quajnë shmangie. Slothi shpesh është i rrënjosur në frikën e dështimit, frika e konfliktit ndaj tij kërkon shpesh terapinë ose mbështetjen për ata që nuk fshehin ankthe.

Konflikti: Si ushqen njëri mëkat tjetrin?

Për shembull, krenaria e ndalon një udhëheqës që të pranojë se janë të mbytur, që të çojnë në përtaci në detyra kritike. që neglizhon një krizë të ekipit, e cila shkakton zemërim kur përballet me vonesat. Për shembull, krenaria e ndalon një person që të mos pranojë se është i mbytur nga një person tjetër, dhe kjo shkakton një forcë të madhe ndaj një shoku më kompetent mund të shkaktojë lakmi për të grumbulluar më shumë projekte për të provuar superioritetin, ndërsa grykësia konsumon gjithë kohën e ajrit, duke lënë ekipin e shkëputur. duke kuptuar se kjo ndërlidhje është jetësore sepse duhet të drejtohet në rrënjë, jo vetëm një simptomë e shenjtë për të identifikuar rrugën që hap rrugën e kthimit në derë.

Sistemet organizative ose mund të thjeshtojnë ose të lehtësojnë këto spirale, menaxhimi i performancës që shpërblen heroikët individualë mbi bashkëpunimin do të shuajnë krenarinë dhe zilinë. një kulturë që normalizon 80-orëshe të javëve me një dyndje të plotë sanksionesh kohore dhe që rrit përtacinë në familje dhe fusha personale.

Rrugët drejt ripërmbajtjes: Kuadri praktik për udhëheqësit

Pranimi i pranisë së këtyre modeleve vdekjeprurëse nuk është një pranim i dështimit të pakthyeshëm; ky është akti i parë i udhëheqjes autentike. Ripërcaktimi nuk është një ngjarje një herë e vetme, por një disiplinë e qëndrueshme e punës së karakterit. duke nxjerrë si nga mençuria e lashtë, ashtu edhe shkenca bashkëkohore e sjelljes, udhëzuesi që vijon ofron një qasje të strukturuar për udhëheqësit që kërkojnë të shpërbëjnë këto vese dhe të rindërtojnë besimin.

1. Vetë-dijeni radikale dhe kontrollimin e hijes

Udhëheqësit duhet të zhvillojnë një ndershmëri të pamëshirshme për motivet e tyre.

2. Rrëfimi dhe riparimi në një kontekst profesional

Megjithëse rrëfimi publik në shkallë të plotë mund të mos jetë i përshtatshëm në çdo vend pune, parimi i bërjes së pajtimit është kritik. Udhëheqësit që kanë shkaktuar dëm nëpërmjet shpërthimeve të zemërimit apo goditjeve të papërmbajtura, duhet të nisin ndjesë të drejtpërdrejtë, specifike që e quajnë shkelje, që pranojnë ndikimin e tij dhe përshkruajnë angazhimet konkrete për të ndryshuar. Rrethet e udhëheqjes riorganizimit instrukturuan bisedat ku palët e prekura mund të ndajnë përvojën e tyre dhe udhëheqësi dëgjon pa mbrojtjen e Shansionit të shërimit mund të përshpejtojë shërimin.

3. Institucioni i parmakëve të sigurisë

Virtyti personal është i brishtë pa mbështetje strukturore, organizatat e angazhuara në sigurimin e udhëheqjes etike ndërtojnë parmakë që e bëjnë të vështirë për modelet mëkatare të vazhdueshme. këto përfshijnë: të drejtat e vendimeve që kërkojnë kontrolle dhe balanca, kufizime ekzekutive të shpenzimeve, politika të detyrueshme pushimi (për të luftuar përtacin dhe grykësinë), linja të pavarura etike dhe mbikëqyrja e bordit e sjelljes ekzekutive.

4. Kultivimi i kundër-Virtueve

Antidotet e lashta për shtatë mëkatet janë virtytet përkatëse: krenaria kuron krenarinë, lakmia e bamirësisë, lakmia e papërmbajtur, lakmia e dëlirësisë, lakmia e virgjërisë, lakmia e ëmbël shëron zilinë, zemërimi i durimit, zemërimi dhe ripërmbajtja e zellit. Udhëheqësit mund t'i praktikojnë këto virtyte me qëllim nëpërmjet mikro-jetimeve: të japin dyshemenë në një takim për të praktikuar përulësinë, të jenë vullnetarë për një detyrë jo të këndshme për të praktikuar zellin, apo për të luftuar një ekip me durim në vend që ecën me verdikte.

Studimet e çështjes për udhëheqjen e tyre u shembën dhe u shëruan

Historia ofron tregime të fuqishme që ilustrojnë si fuqinë shkatërruese të këtyre mëkateve, ashtu edhe mundësinë realiste të shpengimit.

Ambienti 1: Korporata Lakmia dhe kthimi në Patagoni

Ndërsa shumë skandale të korporatave epitomizojnë lakminë, themeluesi i Patagonias Yvon Çouiard përfaqëson një kthim të qëllimshëm. Përballur me rritjen e vazhdueshme të rritjes dhe të gjitha kostot tipike të industrisë së veshjes, Çouigonard kundërshtoi haptazi trajektoren e lakmisë nga ristrukturimi i kompanisë, në mënyrë që të gjitha fitimet të mos hetohen në biznes të shkojnë në luftën kundër ndryshimit të klimës. Ky veprim radikal nuk ishte një veprim reklamues por një rifitim i projektuar me kujdes nga grykësi i konsumit, dhe ka ndërtuar një forcë punëtore të tmerrshme dhe mësim besnik: lakmia mund të jetë thjesht një retorike.

Studimi 2: Krenaria politike dhe rikthimi i një shteti

Të marrim si shembull ish-Kryeministrin e SHBA-së Xhon Major, i cili pas një periudhe të plagosjes në detyrë u përball me humbjen zgjedhore dhe u tërhoq nga drita e vëmendjes. në vend që të mbante mëri krenare, Majori kaloi vite të tëra duke u angazhuar në punë të qetë, të zellshme ndërkombëtare dhe përfundimisht bashkë-themeloi procesin e paqes të Irlandës së Veriut, duke mësuar një brez të ri-fuqishme diplomatësh. Trashëgimia e tij pas pushtetit të tij karakterizohet nga përulësia dhe durimi që ndonjëherë mungon gjatë kohës së tij të pararojës.

Studimi i rastit 3: Zemërimi u transformua në një fillim teknik

Një nisje e shpejtë e pendëve, pa zemërimin e saj CTOENS që gërryen ekipin e inxhinierisë deri në pikën e një goditjeje publike që çoi në dy dorëheqje kyçe, bordi urdhëroi një program të ri-tranimit intensiv me një fokus në rregullimin emocional dhe sigurinë psikologjike. gjatë 18 muajve, CTO jo vetëm mësoi të menaxhojë shkaqet e zemërimit, por gjithashtu nisi një seri retrospektivësh të ashpër ku ai pranoi publikisht dëmin e shkaktuar.

Ndërtimi i një kulture udhëheqëse me autoritet të vazhdueshëm

Organizatat që lulëzojnë gjatë dekadave të këqija, që e bëjnë më të vështirë për çdo udhëheqës të vetëm, veset e veta për të sunduar, dhe kjo fillon me punësimin për karakterin, jo thjesht për kompetencën.

Duke përdorur studime të dështimit etike dhe duke lehtësuar diskutimin e sinqertë rreth dinamikës së pushtetit i përgatit udhëheqësit për të njohur dobësitë e tyre para se të godasë kriza.

Për eksplorim të mëtejshëm të udhëheqjes etike dhe të rrënjëve të besimit organizativ, burimet si Psychology Today Guidenia Basices dhe të tilla si [2] Harvard Business Reviews) Udhëheqje drejt kulturës së korporatave ofrojnë pika të vlefshme fillimi. [FT:4] Përveç kësaj, [FT:4] kërkimet e bëra për sigurinë psikologjike psikologjike psikologjike dhe [pla] pse përforcon mjedisin që ruan më shumë nga mëkatet vdekjeprurëse.

Vepra e gjatë e ripërmbajtjes

Çdo udhëheqës, nga përgjegjësi i përgjithshëm deri te CEO, do ta ndjejë tërheqjen e tij, ndryshimi midis një udhëheqësi shkatërrues dhe një të madhi nuk është mungesa e këtyre rrymave të brendshme, por angazhimi i përditshëm për t'i njohur, për t'i rezistuar atyre dhe për t'i ndrequr dëmet kur fitojnë një përleshje, por edhe mospërfillja e një destinacioni, është një gjendje dinamike e bërjes së një gjendjeje të qëndrueshme.