七つの致命的な罪の概念 - プライド、貪欲、怒り、エンビー、ルスト、グルクトーニー、およびスロッスは、何世紀にもわたって道徳的な議論をしています。もともとは、このデバイスは、現代のリーダーシップの失敗を理解するための驚くべき実用的なレンズを提供します。リーダーがこれらの罪の1つでさえ、結果が組織、腐食の信頼、腐敗の促進、そして、最終的には、これらの決定は、非公式な行動を判断するものではありません。

板室用七つの致命的な罪の復刻

分離のそれぞれの罪を調べる前に、これらの7つの特定の欠陥がそれほど耐久性に残る理由を理解するのに役立ちます。 もともと4世紀に統合され、その後、Pope Gregory I、7つの致命的な罪[によって精製された。 企業の環境では、それらの同じ歪みは有毒な行動として現れます。 CEOは、これらの機能を解明させ、それらをどのようにして、組織の行動を放棄するか、またはその組織の行動を阻害するのかを判断します。

プライド: ブラインドする傲慢さ

プライドは、良い理由のために伝統的なリストの一番上に座っています。 リーダーの過度の信念は、独自の不幸性が正直なフィードバックの流れをシャットダウンし、危険なエコーチャンバーを作成します。 誇りが根絶するとき、無罪は無罪であり、事実はチェリーピックであり、そして、誰も大騒ぎがなかったエプロラーに服を着ていないことを言うまで、単にプロジェクトがロールを蒸留します。 2008年にレマン兄弟の崩壊は、単にリスクモデルの失敗ではなく、それは単に、そのリーダーシップの失敗を認めた。

プライド主導のリーダーは、多くの場合、確実性に自信を混同します。 彼らは、コンピテントチームのメンバーが、失業または退去する一方、彼らは、sycophantsで自分自身を囲むかもしれません。 組織は、自己の補正のための能力を失います。 腐敗は、組織の利益を自分のEgoに装備し始めているリーダーを問いません。 誇りを逆転させるには、外部監査を招待し、回転させ、リーダーシップを失ったときにのみ、攻撃力が失われます。 攻撃力は、単に攻撃力が失われるときにのみを強制的に行います。

グレド: 機関の腐敗のエンジン

プライドがゲートウェイの罪である場合、貪欲は保証されます。 より多くの利益、より多くの市場シェア、より個人的な富に対する満足な欲求は、リーダーがほぼすべての行動を合理的にすることができます。 Enron scandalは、テキストブックの一例を残します。 役員は財務ステートメント、ハイド債務、個人的ボーナスや株式のオプションを調達し、最終的には、株主の利益を制限するなど、さまざまな価値を制限しています。

現代の唇は、多くの場合、「株主価値の最大化」または「積極的な成長目標」のマスクを着用します。それは、人々が倫理的な角をカットし、コンプライアンスを見逃し、またはサプライヤーや顧客を悪用する圧力をかける。長期持続性を必然的に繁殖するよりも短期的なリターンを優先する組織。合意を埋め込むことは、長期的思考を報酬に報酬を設計することを意味し、パフォーマンスレビューに倫理基準を埋め込むこと、そして、彼らは公益者に利益を払うことを約束するという理由さえ重要な意味を決して重要視する。

怒り: 熱い頭部が職場をトーチするとき

リーダーシップの鼓動は、私たちが想像する爆発的なタンタルではありません。それはまた、シースメント、パッシブ攻撃、または中毒の意思決定を阻害する破壊的な胸当てとして煮ることができます。怒りによって駆動されるリーダーは、スタイトから笛吹を発射し、業界の基準を破壊し、従業員が話すのに恐ろしい恐怖の文化を作成したりすることができます。即時の損傷は明らかです - 暴力は、人々を脅迫し、人々を危険にさらします。

高性能な組織は、危機に対する落ち着きのある、測定された応答を必要とします。 感情的なインテリジェンス]の研究では、怒りを管理するリーダーがより弾力性のあるチームを築き上げていることが示されています。 問題解決の代わりに、リーダーが非難に向かって立ち向かうので、怒りの警戒性を発揮します。 この罪を反発するために、組織は、競合解決訓練に投資し、悲嘆報告のためのニュートラルチャンネルを作成し、そして、問題の発生を促す機会ではなく、リーダーが自らの危機を起こすようにする機会をモデル化します。

羨望: コラボレーションの無声Saboteur

情熱は、しばしばレーダーの下に飛びます。なぜなら、それはほとんど開かないように告白されるからです。しかし、リーダーがピアのプロモーション、競合他社の革新、さらには、下位の才能を伴って、それはゼロサムの考え方を引き起こします。チームの勝利を祝う代わりに、有名なリーダーは情報、悪いマス同僚、または他の誰かが良い見栄えを上げるかもしれないプロジェクトを隠しました。この行動は、現代の政治組織の断固とした行動を打ち破ります。

羨望する反復は、透明性と複数の成功パスの本物的なお祝いです。 リーダーは、信用が公正に配布され、他の人が成功するのを助けるように認識システムを構成しなければなりません。 ピアベースの賞、360度フィードバック、キャリアの願望に関するオープンな議論は、必死に羨むことができる秘密を防衛することができます。 指導者が他の人の達成を目指すとき - 彼らが一度ライバルを検討したすべての人 - 彼らのモデルは、この死にこの罪を中和させるという心の豊かさをモデルします。

Lust: 権力、欲求、および権限の虐待

リーダーシップの文脈では、Lest は、影響、適応、または制御のための強迫的な渇望を伴う性的欲求を超えて拡張します。リーダーが、他人を悪用するライセンスとして自分の立場を見ることができるとき。ハラスメント、有意性、または不適切な関係を通じて、リーダーシップを可能とする基本的な信頼に反するかどうか。#MeToo の動きは、そのような腐敗を監視する方法を明らかにし、強力な図は、潜在能力を攻撃し、攻撃者を攻撃し、攻撃者を攻撃し、攻撃者を攻撃し、攻撃者を攻撃するという危険性を攻撃し、攻撃する危険性を攻撃する[F] 攻撃者を攻撃し、攻撃し、攻撃し、攻撃を攻撃し、攻撃し、攻撃する。[FORF] 攻撃を攻撃を攻撃し、攻撃する。[F] 攻撃を攻撃を攻撃し、攻撃し、攻撃する。[F] 攻撃を攻撃し、攻撃する。[F] 攻撃を攻撃を攻撃する。[F] 攻撃を攻撃し、攻撃を攻撃を攻撃し、攻撃し、攻撃を攻撃し、攻撃し、攻撃し、攻撃

欲求を強めるような腐敗は、結晶の明確な政策、回復に対するゼロの許容性、そして、最も重要なのは、権限を許さないリーダーシップの例です。 境界、同意、および力動的に焦点を当てたトレーニングは、箱チェックの練習ではなく、必須でなければなりません。 リーダーは、自分自身の行動を積極的に検討する必要があります。彼らは専門家ではなく、個人的を感じる忠誠を要求しますか? 彼らは個人的な魅力に応じて、お気に入りのグルーミングをしますか? 誰が、誰にでも最も恐れずに、誰にでも質問をするかをするか? 誰にでも、誰にでも質問をするかをするか?

グルトニー:組織を主軸に、

グルトニーは、他の費用で、バゲット、ヘッドカウント、注意、クレジットなどのリソースのためのリーダーの気道的な食欲について、ボードルームやより多くの食品についてあまりありません。 重要な部門は、古いツールに苦しんでいる間、グルトネの役員はペットプロジェクトのための資金を借りるかもしれません。 彼らは彼らのチームの時間をオーバーブックし、戦略的な思考を離れたり、旅行や費用を個人的なパークとして扱いたり、偽りのスタッフに偽りなく働きかけた人々を説得力のある組織に伝えたりします。 この組織は、組織の効率性を高め、組織の効率性を高めています。

持続可能なリーダーシッププラクティスは、スチュワードシップの考え方を必要とします。つまり、明確なリソース配分基準を設定し、予算を透明にし、リーダーが報酬を分配する方法を説明できるようにすることを意味する。1つの強力な是正はゼロベースの予算評価であり、すべての費用は「それは鉱山」から保護されるだけでなく、正当化されなければならない。リーダーが自らのベルトを最初に強く締めるとき、エグゼクティブパークを減らし、オフィスを簡素化し、厳しい時間の間にボーナスプールをキャップする - グルットンは、健全な文化を有さないことを実証します。

Sloth: 会計責任を免れるアパシー

スロットは、常に怠惰のように見えません。 リーダーシップでは、それはしばしば、本当に責任の総虐待である「戦略的委任」または「強化」として、それ自体を偽装します。 スロットフルのリーダーは、困難な会話を保持し、危機が自分の手に強制するまで重要な決定を遅らせるか、または、不快な努力を必要とするので、不審な行動の早期警告兆候を無視する失敗します。 この受動は、腐敗のための繁殖場です: 誰もチェックされていないと、不正行為を監視することはできない。

労働力の[quiet quitting[の現象は、しばしば、細心のリーダーシップに対する直接的な反応です。 管理者が関与、認識、または自分の人々を開発しなければ、従業員は裁量的な努力を撤回します。 同じ原則は、リーダーが盲目目をマイナーな不正行為に変えると、彼らは基準が交渉可能であるという信号です。 結合のスロットは、構造化された説明責任のシステムから始まります。 正式な一対一対一の基準は、他の誰が、行動規範的な基準を従事しているか、より明確に示しているか、誰が、または、より困難な行動規範的な基準を把握するかどうかを把握します。

日常の練習で七つの罪を対抗する戦略

これらのentrenchedのデバイスを克服することは、意識以上のものを必要としています。それは組織の布地に編まれる具体的な行動戦略を要求します。

  • フォスター・ラジカル・キャンドル:[ 人が反復を恐れずにアイデアに挑戦できるコミュニケーション・気候を構築します。 これは、リーダーが不快な真実を定期的に聞いていることによって、直接誇りを攻撃します。
  • 長期的整合性のためのデザインインセンティブ:[]利益ベースのボーナスを超えて移動します。 顧客満足、従業員の保持、および合意を主演するための環境の儀式へのタイの補償。
  • 感情的な規制訓練を正常化:[ ストレス管理と反情開発のためのリソースを提供し、怒りは圧力に対するデフォルトの応答になりません。
  • 十字機能の回転を作成します:[他の人の部門の靴を歩くと、異なる役割が異なる課題を運ぶことを理解しているため、羨望の回復。
  • 透明なレポーティングラインを強化:[は、人事およびコンプライアンス機能が役員に独立して報告することを確認します。 ほとんどまたはグルクトニーによって承認されたリーダーは、調査を抑制することはできません。
  • 努力を祝う, ちょうどOutcomes:[]]) スロットは、大勝利が通知されるとき繁栄. 一貫性を認める, 倫理的な日常の努力は、安定した価値を強化します, 責任あるリーダーシップ.

統一のAntidoteとしての完全性

そのコアでは、すべての致命的な罪は、リーダーの公的な価値観と私的衝動の間のギャップである完全性の侵害を表しています。 整合性は静的特性ではありませんが、一連の選択肢は圧力の下で繰り返されます。 整合性を持つリーダーは、彼らが他の人に強制する同じ規則に自分自身を被る。 彼らは、彼らの力は利害関係者から借りられ、一貫した倫理的な行動を通して更新されなければならないことを認めます。

信頼、リーダーシップの究極の通貨、チームは、自分のリーダーが公然と抵抗するだけでなく、誰も見ていないとき、その時だけに、その時、その時、その時、そのリーダーが気密に抵抗するという観察時に蓄積します。この信頼は、罪の頭上を直面するために必要なオープンなコミュニケーションと相互の尊重を燃料供給します。実用的な用語では、完全性は厳格なガバナンスとして宣言します。行動の明確なコード、独立した倫理的なホットライン、定期的な文化監査、そして、そして、すべての関係者と同じ基準にCEOを保有するボードは、他のすべての人と同じ基準に保持します。そのインフラが、彼らは、その領域を、攻撃する前に、その領域にさえも、攻撃することができます。

倫理的組織文化の構築

これらの罪に対する個々の意志は決して十分ではありません。組織は、適切なパスを簡単なパスにするためのシステムの設計しなければなりません。これは、値に基づくインタビューの質問とシナリオベースの評価を使用して、能力とともにキャラクターを雇うことから始まります。オンボーディングは、会社の倫理的な歴史に深く潜る、その勝利とその傷を含み、新しい従業員は一日から基準を理解しています。

定期的に「倫理訓練」の火薬に着手すると、チームがジレンマに反応するように訓練することができます。現実的なシナリオをポーズ:シニアVPが四半期報告書を膨らませるよう求めたかどうかどうしますか? クライアントがポリシーの限界を超える個人的な贈り物を申し出た場合はどうですか? 意思決定プロセスを大幅に歩き、会話を正規化します。 匿名のパルス調査は、従業員が安全な話を聞くかどうかを追跡することができます。これは、風刺しのような罪の早期警告システムとして機能するか、またはプライド文化に誇りを持っています。

誤ったコンダクトが起こるとき、応答は迅速で公平で、可視でなければなりません。高いパフォーマーが有毒な行動を乗り越えるよりも、エシカルな文化を殺さないのは、低パフォーマーがマイナーな不屈のために終了している間です。結果の一貫性は、彼らが生き残るべき酸素の致命的な罪を飢餓に陥らせるターンにある、説明責任の背骨です。

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七つの致命的な罪は、考古学的遺物ではありません。彼らはすべてのリーダーが運ぶ脆弱性の関連性のあるマップです。 プライドは学習をシャットダウンします。 リード燃料腐敗。 怒りの毒判断。 敵のフラクチャーズチーム。 欲求不信。 不利なリソースを失います。 Slothは、インアクションを介して混乱を招きます。 リーダーは免疫はありませんが、これらのパターンを研究し、機関の防衛を建設する人は、潜在的なストーリーに陥る可能性があります。

腐敗に対する戦いは、新しいポリシーやコンプライアンス部門から始まりません。リーダーが鏡を見ると、これらの罪のために自分の能力を認識し、一日後に選択する時に始まり、謙虚さ、拘束力、そして彼らが働く人々への揺れのないコミットメントを導きます。その選択では、単に生き生き生き残る組織と本当に繁栄する組織の違いがあります。