सात घातक पापों: ब्रदरली नेतृत्व और आंतरिक संघर्ष के खिलाफ लड़ाई

सात घातक पापों की प्राचीन वर्गीकरण मध्ययुगीन धर्मशास्त्र की क्लोस्टर दीवारों से परे अच्छी तरह से चली गई है। आज, इन शास्त्रीय वाइस-प्राइड, लालच, क्रोध, ईर्ष्या, चमक, ग्लूटनी और स्लैम- टीमों, संगठनों और समुदायों को कमजोर करने वाले आंतरिक फ्रैक्चर को समझने के लिए एक नैदानिक ढांचा प्रदान करते हैं। नेतृत्व के संदर्भ में, उनकी संक्षारक शक्ति एक सहयोगी संस्कृति को प्रतिस्पर्धा करने वाले अहंकारों और simmering पुनर्विचारों के युद्ध में बदल सकती है। फिर भी एक ही परंपरा जिसने इन पापों को सूचीबद्ध किया था, एक उपाय की ओर इशारा करती है: एक आत्मनिर्भर देखभाल, जो कि एक मूलभूत निर्णय लेने में विफल हो सकता है।

सात घातक पापों का संक्षिप्त इतिहास

अब हम सात घातक पापों के रूप में जानते हैं, जिन्हें 6 वीं सदी में पोप ग्रेगोरी I द्वारा औपचारिक रूप से तैयार किया गया था और बाद में थॉमस एक्विनास द्वारा परिष्कृत किया गया था, हालांकि इसकी जड़ें रेगिस्तान के पिता और इवेग्रियस पॉन्टिकस के लेखन में वापस आती हैं। मूल रूप से आठ बुरे विचारों की कल्पना की गई थी, स्कीमा कभी अलग-अलग गलतियों का वर्णन करने के लिए नहीं थी बल्कि सभी पापों के फव्वारे थे - विकृत प्यार करता है कि, जब अनचेक छोड़ दिया गया था, तो नुकसान की एक झटपट हो गई। आधुनिक मनोविज्ञान ने इन प्राचीन श्रेणियों को विचार और व्यवहार के पैटर्न के रूप में पुनर्मुद्रित किया है जो कल्याण और सामाजिक बंधनों को नष्ट कर दिया गया है। विद्वानों की चर्चा ध्यान दें कि सात घातक पापों की स्थायित्व एक नैतिक सूची के रूप में उनकी सार्वभौमिक प्रयोज्यता से उपजती है: वे आंतरिक प्रतिद्वंद्वियों का नाम देते हैं जो हर नेता को किसी भी सदी में सामना करना पड़ता है।

नेतृत्व पैथोलॉजी के रूप में पापों

नेतृत्व दोनों चरित्र शक्ति और कमजोरियों को बढ़ा देता है। अधिकार की स्थिति में, एक मामूली प्रवृत्ति एक विनाशकारी शक्ति में मेटास्टेसाइज़ कर सकती है। नीचे, प्रत्येक पाप की जांच अपने संगठनात्मक अभिव्यक्ति के लेंस के माध्यम से की जाती है- यह दर्शाता है कि कैसे एक व्यक्तिगत उपाध्यक्ष एक प्रणालीगत समस्या बन जाता है।

प्राइड: वह अहंकार जो अलग करता है

नेतृत्व क्षेत्र में पहले ही नाटकीय घमंड के साथ खुद की घोषणा की। यह अधिक subtly दिखाई देता है: गलतियों को स्वीकार करने की अनिच्छा के रूप में, असंतोषजनक विचारों का एक पलटावदार बर्खास्तगी और एक दृढ़ संकल्प जो किसी का अपना दृष्टिकोण रिप्रोच से परे है। जब एक नेता लगातार प्रतिक्रिया को अस्वीकार करता है, तो मनोवैज्ञानिक सुरक्षा वाष्पित हो जाती है। सहयोगियों ने रचनात्मक विचारों की पेशकश बंद कर दी क्योंकि वे पिटाई करते हैं। परिणाम एक असंकेत निर्णय लेने की प्रक्रिया है जो संगठन को कमजोर संकेतों और उभरते जोखिमों के लिए अंधा कर देती है। समकालीन अध्ययन पर विचारधाराओं को रोकने के लिए एक महत्वपूर्ण विचार है। शाश्वत इसे प्रामाणिक गौरव से अलग करें- पूर्व में हावी होने की आवश्यकता के साथ जुड़ा हुआ है, जबकि बाद में उपलब्धि की भावना से बहती है और दूसरों को प्रेरित करती है। नेता जो दो को जल्दी से अलग नहीं कर सकते हैं उन्हें किसी भी तरह के सिकोफेंट या मौन से घिरे हुए ढूंढ सकते हैं।

ग्रे: जब "अधिक" डेस्ट्रोय ट्रस्ट

ग्रेड वित्तीय घाट से परे फैलता है। यह क्रेडिट, होर्डिंग सूचना या नालीकरण संसाधनों के रूप में होता है जो सामूहिक को मजबूत कर सकता है। असंतोषजनक इच्छा से प्रेरित एक नेता हर बातचीत को शून्य-sum गेम के रूप में देखेंगे। बोनस एकमात्र प्रेरक बन जाते हैं, मान्यता कसकर राशन हो जाती है, और सहयोग को कटथ्रोट प्रतियोगिता द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। मनोवैज्ञानिक टोल मापनीय है: ट्रस्ट स्कोर प्लममेट, और टीम के सदस्यों की आंतरिक प्रेरणा वाष्पित होती है। अमेरिकन मनोवैज्ञानिक एसोसिएशन उन्होंने बताया है कि वातावरण कि अत्यधिक आत्म-interest erode सहयोग और नैतिक निर्णय लेने को पुरस्कृत कैसे किया है। इस तरह की पृष्ठभूमि के खिलाफ, विश्वास है कि "हम इस एक साथ हैं" को बनाए रखने के लिए असंभव हो जाता है।

क्रोध: क्रोध कि मौन

क्रोध को चिल्लाने की आवश्यकता नहीं है। यह बर्फीले प्रतिशोध, सार्वजनिक अपमान या मामूली गलती के लिए एक अपरिचित प्रतिक्रिया का रूप ले सकता है। जो नेता क्रोध को कमजोर करते हैं, वह डर की संस्कृति बनाते हैं, जहां प्राथमिक लक्ष्य उत्कृष्टता प्राप्त करने के बजाय दोष से बच रहा है। ऐसी स्थितियों के तहत, जोखिम लेने वाली गायब हो जाती है। प्रयोग छोड़ दिया जाता है क्योंकि एक असफल पहल एक तिरछा को भड़का सकती है। भावनात्मक संबंध यह सुनिश्चित करता है कि नेता की अस्थिरता पूरी टीम को प्रभावित करती है, जिससे चिंता और फैलने की संभावना बढ़ जाती है। APA हाइलाइट करें कि एक बेहतर आंकड़ा में पुरानी क्रोध समूह की तंत्रिका तंत्र प्रतिक्रिया को फिर से आकार देता है, सदस्यों को अतिविघटन की एक सतत स्थिति में मजबूर करता है जो रचनात्मकता को नष्ट करता है।

ईर्ष्या: जहर जो विभाजन गठबंधन करता है

ईर्ष्या शायद सबसे चुप टीम-किलर है। एक ईर्ष्या नेता एक सहकर्मी की जीत का जश्न नहीं दे सकता है; इसके बजाय, वे एक व्यक्तिगत हार के रूप में एक अन्य विभाग की सफलता की व्याख्या करते हैं। इस मानसिकता संसाधन hoarding, बैक-चैनलिंग आलोचना की ओर जाता है, और जानबूझकर गैर-सहयोग। संगठनात्मक लागत विखंडन है: रणनीतिक पहल जिसके लिए क्रॉस-फंक्शनल खरीद-इन स्टाल की आवश्यकता होती है, और "मेरे सिलो विरूद्ध" मानसिकता को पकड़ लेता है। ईर्ष्या पर अनुसंधान यह दर्शाता है कि दुर्भावनापूर्ण ईर्ष्या - सौम्य ईर्ष्या के साथ जुड़ा हुआ है जो आत्म-सुधार को प्रेरित करता है - ईंधन संबंधिक आक्रामकता और उच्च-फ्लियर को खींचने की इच्छा। नेतृत्व हलकों में, यह आवेग उन बहुत लोगों को तोड़ देती है जो पूरे संगठन को आगे बढ़ा सकते हैं।

Lust: ब्लूरिंग सीमा और बेट्रिंग ट्रस्ट

एक पेशेवर संदर्भ में, चमक शुद्ध यौन अनुचितता के रूप में कम प्रकट होती है और व्यक्तिगत संतुष्टि के लिए संबंधों में हेरफेर करने के लिए करिश्मा या स्थितित्मक शक्ति का उपयोग करने के एक पैटर्न के रूप में अधिक होती है। जब कोई नेता कार्यस्थल कनेक्शन को विजय के स्रोत के रूप में मानता है, तो वे पेशेवर ट्रस्ट की नींव को नष्ट कर देते हैं। बाउंड्रीज़ ब्लर, पक्षपातवाद उभरता है, और जो आंतरिक सर्कल का हिस्सा नहीं हैं, उन्हें नुकसान या शोषण महसूस होता है। बाद में अक्सर मुकदमेबाजी, प्रतिष्ठात्मक क्षति और एक टूटी हुई संस्कृति शामिल होती है जहां कोई भी सुनिश्चित नहीं है कि क्या प्रभाव अर्जित या यौन रूप से निष्क्रिय हो।

Gluttony: Overconception that Starves the Mission

नेतृत्व में Gluttony अधिक बजट, अधिक headcount, अधिक स्पॉटलाइट के लिए निरंतर भूख है - उद्यम के स्वास्थ्य के संबंध में। यह कार्यकारी के समान होता है जो प्रतिनिधि को खारिज कर देता है क्योंकि वे हर सार्थक परियोजना को नियंत्रित करना चाहते हैं, या प्रबंधक जो हर बैठक में भाग लेने पर जोर देता है और फिर अंतिम मिनट में रद्द कर देता है, दर्जनों घंटे बर्बाद कर देता है। ग्लूटनस नेता ध्यान और ऑक्सीजन का निरीक्षण करता है, जिससे दूसरों के लिए कोई कमरा नहीं बढ़ता है। प्रत्यक्ष रिपोर्टों के बीच बर्नआउट स्थानिक हो जाता है क्योंकि नेता की विशाल उपस्थिति किसी अन्य व्यक्ति को सार्थक एजेंसी से बाहर निकलने से रोकता है।

The Apathy that kills Momentum

Sloth केवल laziness नहीं है; कार्रवाई नैतिक रूप से या रणनीतिक रूप से आवश्यक होने पर कार्रवाई करने में असफलता है। Slothful नेता कठिन निर्णयों पर खरीदते हैं, simmering संघर्ष को अनदेखा करते हैं, और कठिन बातचीत को स्थगित करते हैं जो राइफ को ठीक कर सकते हैं। समय के साथ, बिना किसी तरह के तनाव को सिनिकवाद के एक अप्रचलित में जमा किया जाता है। प्रतिभाशाली व्यक्ति छोड़ते हैं क्योंकि वे परिवर्तन की कोई उम्मीद नहीं देखते हैं। नेता की निष्क्रियता यह बताती है कि गारंटी के लिए पर्याप्त कुछ भी मायने नहीं रखती है, जो बहुत जुनून को बुझाने की कोशिश करती है जो उच्च प्रदर्शन को प्रेरित करती है। तेजी से चलने वाली दुनिया में, एक slothful नेता टीम को अप्रासित करने के लिए कोई उम्मीद नहीं है।

ब्रदरली लीडरशिप एंटीडोट के रूप में

भाई नेतृत्व की परंपरा-कभी कभी नौकर नेतृत्व, fraternal देखभाल, या क्षैतिज stewardship के रूप में व्यक्त किया- सात घातक पापों के लिए एक एकजुट counterforce प्रदान करता है। यह भविष्यवाणी पर रहता है कि नेता की भूमिका को परोसा नहीं किया जाना है, लेकिन सेवा करने के लिए, हावी नहीं बल्कि ऊंचा करने के लिए। यह ढांचा उम्र के पुराने ज्ञान पर आकर्षित करता है जो नेता को प्रत्येक सदस्य की गरिमा और विकास की रक्षा के लिए आरोपित होता है।

भाई नेतृत्व पदानुक्रम को भंग नहीं करता है; यह सामूहिक कल्याण के लिए एक जिम्मेदारी के रूप में अधिकार को फिर से तैयार करता है। जब आप एक भाई या बहन के रूप में एक टीम की बात करते हैं, तो आप पारस्परिक जवाबदेही की नैतिकता का आह्वान करते हैं। नेता मॉडल भेद्यता, विचार-दृष्टि को त्याग देते हैं और सक्रिय रूप से यह सुनिश्चित करने के लिए काम करता है कि कोई का योगदान छूट नहीं है। यह गर्व-संचालित अलगाव के विपरीत है। यह साझा बहुतायत के प्रति प्रतिबद्धता के साथ बधाई देता है, धैर्य के साथ क्रोधित होता है, और दूसरों की ताकत के वास्तविक उत्सव के साथ ईर्ष्या करता है। इन संबंध मानदंडों को संस्थागत करके, एक संगठन वायरल के खिलाफ पाप पैदा करता है।

प्रत्येक घातक पाप के लिए वायरस मैपिंग

इसके लिए शास्त्रीय उपाय गुणों का एक समान सेट था। समकालीन नेता के लिए अनुकूलित, ये कार्रवाई योग्य प्रतिबद्धताएं बन गए:

• गतिशीलता प्रतिमान: साप्ताहिक प्रतिक्रिया की तलाश में अभ्यास करें, और सफलता के लिए सार्वजनिक रूप से क्रेडिट टीम के सदस्यों को।
• उदारता अपने आंतरिक सर्कल से परे मान्यता, बजट और विकास के अवसरों को पुनर्वितरण करें।
• पटिया प्रतिद्वंद्वियों: समाचार को परेशान करने और भावनात्मक विनियमन में ट्रेन करने के जवाब देने से पहले एक "24 घंटे का नियम" संस्थान।
• दयालुता जवाबी ईर्ष्या: वास्तविक प्रशंसा नोट्स लिखें; एक सहयोगी के विचार को एक बैठक में चैंपियन करें जहां वे मौजूद नहीं हैं।
• चैस्टिटी प्रतिमान चमक: स्पष्ट व्यवहार सीमाओं की स्थापना और मॉडल करना, और हर किसी को पकड़ना - अपने आप को शून्य सहनशीलता की नीति के लिए जिम्मेदार।
• स्वभाव प्रतिद्वंद्वियों में ग्लुटनी: बैठकों में अपना खुद का समय सीमित करें, प्रमुख परियोजनाओं को प्रतिनिधि करें और अंतिम शब्द का दावा करने से बचना।
• लचीलापन प्रतिद्वंद्वियों के स्लोह: निर्णय की समय सीमा निर्धारित करें, पहले से ही विवादों को संबोधित करें, और संभवतः संस्कृति निर्माण के कठिन काम में संलग्न हों।

आंतरिक संघर्ष के खिलाफ लड़ाई

आंतरिक संघर्ष शायद ही कभी चेतावनी के बिना फट जाता है। यह धीरे-धीरे बिना किसी तरह के मामूली, कथित असमानता और अप्रत्याशित पाप के भावनात्मक अवशेषों से बना है। जब एक नेता की गौरव मौन असंतोष, दबाए गए असहमति festers। जब लालच संसाधनों को केंद्रित करता है, तो है-नोट्स ने अपने पास फिर से भागना शुरू कर दिया। एक लघु स्वभाव से क्रोधित होकर पुनः भर्ती का एक चक्र बन गया। आंतरिक संघर्ष के खिलाफ लड़ाई, इसलिए, एक संकट की बैठक में नहीं बल्कि नैतिक नेतृत्व के दैनिक कार्यों में लड़ा जाता है। ब्रदर नेतृत्व की मांग है कि ये सूक्ष्म संघर्ष वास्तविकताओं में कैलिफ़ायर से पहले सतह और हल हो गए।

संरचित प्रथाओं में मदद कर सकते हैं। नियमित रूप से "प्रतिरोध" जो संबंधिक स्वास्थ्य पर ध्यान केंद्रित करता है - न केवल परियोजना मीट्रिक - टीमों को दोष के बिना तनाव का नाम देने की अनुमति देता है। एक घूर्णन सुविधा भूमिका यह सुनिश्चित करती है कि शक्ति साझा की गई है। मध्यस्थता प्रशिक्षण टीम के सदस्यों को सीधे शिकायतों को संबोधित करने के बजाय गोस्प के माध्यम से त्रयगुण से लैस करता है। जब एक समूह सामूहिक रूप से इस प्रस्ताव को स्वीकार करता है कि प्रत्येक सदस्य के समृद्ध मामलों में, पाप अपने छिपे हुए स्थानों को खो देते हैं। उदाहरण के लिए, एक सेटिंग में जीवित नहीं रह सकते जहां विनम्रता को विश्वास के साथ पुरस्कृत किया जाता है। प्रत्येक व्यक्ति के योगदान व्यक्तिगत रूप से और सार्वजनिक रूप से मनाया जाता है।

विषाक्त बहाव के लिए प्रारंभिक चेतावनी प्रणाली

जो नेता वास्तव में आंतरिक संघर्ष को रोकने के लिए चाहते हैं, उन्हें पहले से ही पाप-संचालित व्यवहार का पता लगाने की आवश्यकता होती है। इसका मतलब सगाई सर्वेक्षणों और व्यवहारिक डेटा में आगे बढ़ना है।

• प्राइड: नेताओं का एक पैटर्न हमेशा अंतिम शब्द होता है, या चर्चा को बंद करने के लिए स्थिति का उपयोग करता है।
• प्रमाणन: कैरियर-एडवांसिंग असाइनमेंट का असमान वितरण, जहां कुछ चुनिंदा हमेशा चुने जाते हैं।
• क्रोध: कर्मचारियों के बीच उच्च बदलाव जो किसी विशेष व्यक्ति को रिपोर्ट करते हैं, जो उप-निवेश बैठक गतिशीलता के साथ मिलकर।
• ईर्ष्या: अनुचित उपचार के बारे में शिकायतें जो विभागों पर मानचित्रित होती हैं, प्रदर्शन नहीं करती हैं।
• Sloth: सांस्कृतिक पहलों पर बार-बार याद किए गए समय, जैसे कि सभी हाथ Q&A सत्रों को छोड़ देना।

इन पैटर्नों को नाम देकर व्यक्तिगत शिकायतों के बजाय नेतृत्व विफल होने के कारण, संगठन "जो's मुश्किल" से "क्या गुण गायब हैं" तक बातचीत को बदल देता है। यह depersonalization रक्षात्मक प्रतिक्रियाओं को ट्रिगर किए बिना हस्तक्षेप करना आसान बनाता है।

ब्रदरली लीडरशिप को कल्टीविंग के लिए प्रैक्टिकल स्टेप्स

दैनिक अभ्यास में एक नेतृत्व दर्शन को बदलने के लिए जानबूझकर डिजाइन की आवश्यकता होती है। नीचे ठोस रणनीतियां हैं कि कोई भी नेता तुरंत अपना सकते हैं, चाहे वह संगठनात्मक आकार की हो।

1. संस्थान सहकर्मी जवाबदेही सर्कल

चार से छह के छोटे, क्रॉस-लेवल समूह जो पुण्य के लेंस के माध्यम से वास्तविक कार्यस्थल चुनौतियों पर चर्चा करने के लिए मासिक बैठक करते हैं। जमीनी नियम यह है कि प्रत्येक सदस्य एक स्थिति को लाता है जहां वे संघर्ष करते हैं - क्रोध या ईर्ष्या के साथ होने के कारण - और समूह उन्हें एक जोरदार प्रतिक्रिया शिल्प करने में मदद करता है। समय के साथ, ये सर्कल ईमानदार प्रतिक्रिया का स्रोत बन जाते हैं जो गर्व के अलगाव को रोकता है।

2. Redesign मान्यता प्रणाली

यदि आपके वर्तमान पुरस्कार संरचना पुरस्कार केवल व्यक्तिगत सुपरस्टार हैं, तो यह बधाई और ईर्ष्या का आनंद लेता है। सार्वजनिक पुरस्कारों का परिचय दें जो सहयोग, मार्गदर्शन और नैतिक साहस का जश्न मनाते हैं। उदाहरण के लिए, एक "भाई पुरस्कार" किसी ऐसे व्यक्ति को जा सकता है जो स्वैच्छिक रूप से एक जूनियर सहयोगी के साथ एक उच्च-दृश्यता परियोजना क्रेडिट साझा करते हैं। सामूहिक योगदान का मूल्यांकन करके, आप धीरे-धीरे ऑक्सीजन के पापों को घेरते हैं।

3. हेरिंग एंड प्रमोशन में Virtues एम्बेड करें

साक्षात्कार के प्रश्न विनम्रता के लिए जांच कर सकते हैं ("मुझे किसी और के इनपुट के कारण आपके द्वारा उलटे गए निर्णय के बारे में बताएं") या परिश्रम ("जब आप इसे स्लाइड करने में आसान हो जाते हैं तो एक कठिन सांस्कृतिक पहल के माध्यम से धक्का देने के लिए एक समय का वर्णन करें")। जब अग्रिम के मानदंडों में स्पष्ट रूप से इन गुणों का प्रदर्शन शामिल है, तो वे वैकल्पिक रूप से अच्छे नहीं बन जाते हैं लेकिन कैरियर के अनिवार्य हैं।

4. शीर्ष से मॉडल भेद्यता

गर्व और स्लैम के लिए सबसे शक्तिशाली सुधारक एक वरिष्ठ नेता है जो खुले में अपने संघर्षों का नाम देता है। जब एक प्रबंध निदेशक कंपनी को बताता है, तो "मैंने पिछले महीने एक परियोजना को बधाई देने के लिए खुद को पकड़ा क्योंकि मैं डर गया कि कोई और मुझे डर सकता है" यह दूसरों के लिए अपनी खुद की उद्देश्यों की जांच करने की अनुमति देता है। ऐसे प्रवेश प्रामाणिकता की संस्कृति को आमंत्रित करते हैं जहां आंतरिक संघर्ष को विनाशकारी होने से पहले हल किया जा सकता है।

5. उत्तोलन बाह्य संसाधन

नेताओं को पुण्य पहिया को फिर से शुरू करने की आवश्यकता नहीं है। ज्ञान की सदी आधुनिक संगठनात्मक मनोविज्ञान के लिए स्टोics से पाठों में उपलब्ध हैं। टीमों को अध्ययन करने के लिए प्रोत्साहित करना गुण या कार्यशालाओं में भाग लें संघर्ष संकल्प साझा शब्दावली को गहरा करता है। लक्ष्य एक बौद्धिक ढांचा बनाना है ताकि जब एक टीम सदस्य कहते हैं, तो "मुझे लगता है कि हम ईर्ष्या में फिसल रहे हैं" हर कोई निदान और उपाय को समझता है।

परिवर्तन को बनाए रखने

एक-बंद हस्तक्षेप शायद ही कभी पुरानी आदतों के गुरुत्वाकर्षण पुल का सामना करते हैं। भाई-बहनों के लिए पाप-संचालित गतिशीलता से स्थायी बदलाव के लिए अनुष्ठानों और मीट्रिकों का एक मचान की आवश्यकता होती है। लीडरशिप मीटिंग्स की शुरुआत में एक संक्षिप्त "कुत्ते चेक-इन" को एकीकृत करने पर विचार करें: प्रत्येक व्यक्ति पूर्ववर्ती सप्ताह में एक पल साझा करता है जहां उन्होंने काउंटर-कुंआरी में से एक का अभ्यास किया। न केवल यह भाषा को सामान्य करता है, बल्कि यह भी ध्यान देने के शांत कार्य को दिखाई देता है कि अन्यथा अनजान हो।

संगठनात्मक स्तर पर, पल्स सर्वेक्षण लक्षित प्रश्नों को पूछ सकते हैं: "पिछले महीने में, आपने संघर्ष को हल करने के लिए उदारता के साथ एक सहयोगी कार्य देखा है?" या "आप अपने तत्काल प्रबंधक को असंतोष राय देने का क्या सुरक्षित महसूस करते हैं?" ये प्रश्न उपस्थिति को मापते हैं - या अनुपस्थिति - भाई नेतृत्व की और पापों को जड़ लेने से पहले पाठ को सही करने के लिए डेटा प्रदान करते हैं। जब ऐसी मीट्रिक प्रबंधक प्रदर्शन समीक्षा से जुड़े होते हैं, तो सिस्टम व्यवहार को मजबूत करता है।

संगठन के परे लहर प्रभाव

सात घातक पापों को भाई नेतृत्व के माध्यम से जीतने का मूल्य तिमाही परिणामों से परे विस्तार से बढ़ाता है। कार्यस्थलों कि इन गुणों को अपनाने के लिए एक स्वस्थ समाज के सूक्ष्मदर्शी बन जाते हैं। जिन कर्मचारियों को गरिमा, क्षमा का अनुभव होता है और साझा उद्देश्य उन पैटर्न को अपने परिवारों, उनके समुदाय की भागीदारी और उनके नागरिक सगाई में ले जाता है। जो नेता धैर्य और परिश्रम का स्वामी हैं, वे सिर्फ अपनी सीधी रिपोर्ट के लिए नहीं बल्कि उन सभी को जो उन्हें देखते हैं। इस तरह, पाप के खिलाफ आंतरिक लड़ाई सांस्कृतिक नवीकरण का एक शांत इंजन बन जाती है।

निष्कर्ष

सात बहन घातक पापों को अतिरंजित नहीं किया जाता है; वे मानव प्रवृत्तियों का एक मानचित्र हैं जो सहयोग और विश्वास को उजागर नहीं करते हैं। कोई भी नेता, कोई फर्क नहीं पड़ता कि कितनी अच्छी तरह से इरादा किया गया है, गर्व की अंधापन, लालच की भूख, या स्लोच की numbing आराम से पहले गिर सकता है। भाई नेतृत्व का रास्ता पूर्णता का वादा नहीं करता है - यह एक महत्वपूर्ण, दयालु समुदाय का वादा करता है जो इन पैटर्न को जल्दी पकड़ता है और उन्हें संबंधित गुणों से पूरा करता है। नमिता, उदारता, धैर्य, दयालुता, शुद्धता, आंतरिक तनाव, स्वभाव और परिश्रम के खिलाफ एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।