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नेतृत्व केवल रणनीति, करिश्मा या निर्णय लेने की गति का मामला नहीं है। यह नैतिक गठन का एक क्षेत्र है, जहां एक नेता का आंतरिक जीवन हर बैठक में फैलता है, हर नीति और हर संबंध। सात घातक पापों - गर्व, बधाई, चमक, ईर्ष्या, उदासीन, क्रोध, और स्लोच - सिर्फ धर्मनिरपेक्ष जिज्ञासा नहीं हैं; वे मनोवैज्ञानिक और व्यवहारिक पैटर्न हैं जो बार-बार टीमों, कैरियरों और जहर संगठनात्मक ट्रस्ट को नष्ट कर देते हैं। मूल रूप से इगरियस पोंटिअस जैसे प्रारंभिक ईसाई भिक्षुओं द्वारा सूचीबद्ध किया गया था और बाद में पोपों की तरह वे विलोमतापूर्ण हैं।

इन सात पैटर्नों को नेतृत्व में इतना घातक बनाता है कि वे अक्सर ताकत के रूप में मर्दानगी करते हैं। गर्व आत्मविश्वास के रूप में प्रकट हो सकता है। ग्रेड खुद को महत्वाकांक्षा के रूप में छिपा सकता है। वार्थ न्याय के लिए जुनून की तरह महसूस कर सकता है। अपने छाया पक्षों को पहचानने के लिए एक ढांचे के बिना, नेता उन व्यवहारों में आते हैं जो फ्रैक्चर टीमों और मरोड विश्वसनीयता। आधुनिक संगठनात्मक मनोविज्ञान के लेंस के माध्यम से इन वाइस को समझना हमें मेटास्टेज़ करने से पहले संघर्ष का निदान करने के लिए एक शक्तिशाली नैदानिक उपकरण देता है - और वास्तविक मुक्ति की ओर एक स्पष्ट पथ।

प्राइड: नेता जो गलत नहीं हो सकते

प्राइड, अक्सर अन्य सभी पापों की जड़ कहा जाता है, आत्मनिर्भरता की एक विकृत भावना है। नेतृत्व में, यह गलतियों को स्वीकार करने से इनकार करने के रूप में प्रकट होता है, असंतोष को सुनता है, या सार्थक अधिकार को प्रतिनिधि करता है। एक गर्व नेता इको चैम्बर्स के एक किले का निर्माण करता है, जो खुद को चुनौती के बजाय मान्य लोगों के साथ आसपास। परिणाम वास्तविक निर्णय लेने से इनकार करता है। हबरिस सिंड्रोम पर शोध, कॉर्पोरेट पतन और राजनीतिक विफलताओं के बाद बड़े पैमाने पर अध्ययन किया गया, अनचेकेड गर्व और प्रणालीगत विफलता के बीच एक सीधा संबंध दिखाता है। उदाहरण के लिए, एनरॉन का पतन सिर्फ धोखाधड़ी के बारे में नहीं था; यह विश्वास था कि यह एक नैतिक नेतृत्व था।

गर्व से उत्पन्न संघर्ष अक्सर निष्क्रिय आक्रामक टर्फ युद्धों, टीम इनपुट के सार्वजनिक बर्खास्तियों और बोलने के एक आक्रामक डर का रूप लेता है। मुक्ति मनोवैज्ञानिकों के साथ शुरू होती है "इंटेलेक्टल humility" - सक्रिय रूप से सबूत की पुष्टि करने और दूसरों की विशेषज्ञता का मूल्यांकन करने का अभ्यास। नेताओं जो कहना सीखते हैं "मैं गलत था" न केवल मरम्मत संबंध बल्कि एक सीखने की संस्कृति को मॉडल भी करता है जो संगठन को समूहथिन के खिलाफ समर्थन देता है।

जब अधिक काला हो जाता है

नेतृत्व में ग्रेड वित्तीय अतिरिक्त तक सीमित नहीं है; यह अधिक से अधिक बाजार हिस्सेदारी, अधिक accolades, अधिक नियंत्रण के लिए एक विशाल भूख है - लोगों, नैतिकता और दीर्घकालिक स्थिरता के खर्च पर। ग्रेडी नेता संसाधनों का इलाज करते हैं, जिसमें मानव प्राणी शामिल हैं, उपभोग्यताएं। यह शोषण के माध्यम से संघर्ष को चलाता है: कर्मचारियों को भुगतान करने के तहत, टीमों को ओवरवर्किंग, सुरक्षा पर कोनों को काटने और मिशन की अखंडता पर तिमाही लाभ को प्राथमिकता दी जाती है। वेल्स फार्गो के नकली खातों का घोटाले एक पाठ्यपुस्तक उदाहरण है कि कैसे एक नेतृत्व संस्कृति क्रॉस-सेलिंग मीट्रिक के साथ जुनूनी है, जिसने अपने नैतिक अभिभावकों को नुकसान पहुंचाया है।

अभिवादन को संबोधित करने के लिए संचय के बजाय उद्देश्य पर एक कट्टरपंथी फिर से केंद्रित की आवश्यकता होती है। प्रभावी छूट रणनीतियों में हिस्सेदारीधारक-उन्मुख शासन को एम्बेड करना, कर्मचारी कल्याण और ग्राहक संतुष्टि के लिए कार्यकारी मुआवजा को जोड़ना और पारदर्शी वित्तीय सुरक्षा को बढ़ावा देना शामिल है। बदलाव एक कमी मानसिकता से है जो एक बहुतायत मानसिकता को खतरे में डालता है जो निवेश करता है।

Lust: Intoxicating हार्वेस्ट of अनुचित Desire

नेतृत्व में, चमक यौन दुर्व्यवहार से परे तक फैली हुई है - हालांकि यह एक लगातार और विनाशकारी अभिव्यक्ति बनी हुई है। इसके मूल में, चमक वस्तु के बारे में है: किसी अन्य व्यक्ति को संतुष्टि के साधन के लिए कमी। यह एक नेता के रूप में दिखा सकता है जो वफादारी में हेरफेर करने के लिए भावनात्मक अंतरंगता का उपयोग करता है, जो विशेष "इन-समूह" बनाता है जो व्यक्तिगत fiefdom बन जाता है, या जो अपने स्वयं के भावनात्मक या शारीरिक जरूरतों को पूरा करने के लिए शक्ति अंतर का उपयोग करता है। #MeToo आंदोलन ने खुलासा किया कि यह पैटर्न किस तरह है, मीडिया, तकनीक और राजनीति में titans को टॉलिंग करना। यहां संघर्ष अक्सर छिपा हुआ है, चुप्पी या तोड़ने वाले कार्यों में कानूनी रूप से पीड़ित है।

मोचन स्पष्ट, लागू सीमाओं और सेविंग नेतृत्व में वापसी की मांग करता है। संगठनों को न केवल मजबूत रिपोर्टिंग तंत्र होना चाहिए बल्कि एक संस्कृति भी बनाना चाहिए जहां सत्ता में कोई भी नियमित रूप से याद दिलाता है कि उनकी भूमिका स्टेवर्डशिप में से एक है, न कि आत्म-आवश्यकता। नेताओं जो सार्वजनिक रूप से नैतिक कोडों की सिफारिश करते हैं और कठोर जवाबदेही प्रक्रियाओं से गुजरते हैं - जैसे कि बोर्ड-प्रबंधित कोचिंग - यह भी नियंत्रित करते हैं कि जब अपराध स्वीकार किया जाता है और संरचनात्मक सुरक्षा पुनर्निर्माण किया जाता है तो मुक्ति संभव है।

ईर्ष्या: टीम के छिपे हुए सबोटूर

ईर्ष्या एकमात्र ऐसा पाप है जो दूसरों के अच्छे भाग्य पर केवल खुशी नहीं लाता है। एक प्रतिस्पर्धी नेतृत्व वातावरण में, ईर्ष्या अक्सर "स्वस्थ तुलना" का मुखौटा पहनती है लेकिन जल्दी से विनाशकारी व्यवहार में बदलाव करती है: एक सहयोगी की सफलता को कम करना, महत्वपूर्ण जानकारी को रोकना, या पूरी तरह से उच्च प्रदर्शनकर्ताओं को उनकी रोशनी को कम करना। ईर्ष्या फ्रैक्चर टीम सामंजस्य क्योंकि अनुयायियों को पता चलता है कि उपलब्धि को पुरस्कृत करने के बजाय दंडित किया जाएगा। यह गतिशील विशेष रूप से मैट्रिक्स संगठनों में विषाक्त है जहां क्रॉस-कार्यात्मक सहयोग आवश्यक है। एक नेता जो एक सहकर्मी की बजट वाली प्रतिभा को प्रदान करता है, जो एक प्रमुख भूमिका निभा सकता है।

आने वाले ईर्ष्या को शून्य-शुक्रवार-गैन मानसिकता बदलाव की आवश्यकता होती है। दूसरों की जीत का जानबूझकर उत्सव, दृश्यता को व्यापक करने के लिए प्रोजेक्ट लीडरशिप को घुमाने और व्यक्तिगत आभार अनुशासन मस्तिष्क को फिर से वायर करने में मदद करते हैं। लीडरशिप विशेषज्ञ सिमोन सिनेक अक्सर नोट करते हैं, सच्चे नेता दूसरों को बढ़ने में मदद करते हैं। जब एक नेता एक साझा जीत के रूप में टीममेट की सफलता को देखने के लिए सीखता है, तो वे अपने ऑक्सीजन की ईर्ष्या को दर्शाते हैं और सामूहिक प्रदर्शन को अनलॉक करते हैं।

Gluttony: The overconception that Starves the Mission

समकालीन नेतृत्व संदर्भ में ग्लुटनी भोजन के बारे में कम है और संसाधनों, समय और ध्यान की गैर-निर्यातक खपत के बारे में अधिक है। यह वह नेता है जो हर बैठक में एजेंडा को घेरता है, जो कभी-बाहरी अवधि की मांग करता है नियंत्रण, जो थोड़ी देर तक मान्यता प्राप्त करते हैं, या जो असाधारण जोखिमों पर जोर देता है जबकि टीम एक दुबला बजट पर काम करती है। यह आत्म-विंडन संगठन में गहरी नाराजगी और संसाधन कमी को जन्म देती है। प्रतिभावान व्यक्तियों के रूप में संघर्ष simmers उनके योगदान को महसूस करते हैं ताकि नेता के असंतोषजनक अहंकार या आराम को खिला सकें।

मोचन सादगी और न्यायसंगत संसाधन वितरण के अनुशासन में निहित है। नेताओं को यह कहना सीखना चाहिए कि "इस खर्च को मिशन की सेवा करते हैं, या यह मेरी छवि की सेवा करते हैं?" पारदर्शी संसाधन आवंटन प्रक्रियाओं को लागू करना, कार्यकारी विशेषाधिकार को सीमित करना और "उपसंयोग" का अभ्यास करना - निर्णय लेने और संसाधनों को सबसे कम संभव स्तर तक खींचना - ग्लूटटोनस आदतों को सही कर सकते हैं। लक्ष्य एक चैनल बनना है, जो जलाशय नहीं है।

Wrath: The Conflagration that Burns Bridges

Wrath विस्फोटक है, लेकिन नेतृत्व में यह भी बर्फीले और गणना हो सकती है: ठंडी उग्रता जो किसी भी सहानुभूति के साथ कम आकार देने में एक वफादार कर्मचारी को आग लगाती है, अपमानजनक tirade जो कमरे को चुप्पी देती है, एक गुंजाइश से पैदा होने वाले दंडात्मक सूक्ष्म प्रबंधन। क्रोनिक रूप से गुस्से में नेता डर के वातावरण बनाते हैं, जहां रचनात्मकता मर जाती है और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा गैर-मौजूद है। संघर्ष तत्काल और दृश्यमान है - उच्च टर्नओवर, औपचारिक शिकायत, और एक प्रतिष्ठा जो शीर्ष प्रतिभा को पीछे छोड़ देती है। हालांकि, दीर्घकालिक क्षति संरचनात्मक आघात है: लोग अपने पूरे selves को काम में लाने और अस्तित्व मोड में काम शुरू करने लगते हैं।

क्रोध स्वयं शत्रु नहीं है; अन्याय के खिलाफ धर्मी अपवित्रता अच्छे के लिए एक बल हो सकता है। क्रोध का पाप तब होता है जब क्रोध अनियंत्रित हो जाता है और विनाशकारी हो जाता है। मुक्ति के लिए भावनात्मक खुफिया प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है, शीतलन-बंद प्रोटोकॉल की स्थापना, और संशोधन करने का असुरक्षित कार्य। नेता जो सार्वजनिक रूप से प्रकोपों के लिए माफी मांगते हैं और क्रोध प्रबंधन हस्तक्षेप को जमा करते हैं, धीरे-धीरे विश्वास का पुनर्निर्माण कर सकते हैं।

Sloth: The Quiet Negligence that Erodes सब कुछ

Sloth केवल laziness नहीं है; यह प्यार करने में असफलता है और जब कार्रवाई की आवश्यकता होती है तो कार्य करने में असफलता है। नेतृत्व में, sloth मुश्किल बातचीत से बचने के रूप में प्रकट होता है, टीम के विकास की उपेक्षा, निष्क्रियता जो पैरालिज़ पहल को बढ़ाता है, और एक आक्रामक "चेकिंग" जो अराजकता को भरने के लिए वैक्यूम छोड़ देता है। नेता जो हमेशा वापस वापस वापस बैठकों में होता है लेकिन कभी भी किसी को भी नहीं करता है, कार्यकारी जो महत्वपूर्ण रणनीति निर्णयों में देरी करता है जब तक कि बाजार में बदलाव नहीं होता है - ये आधुनिक स्लॉट के चेहरे हैं। Conflict brews धीरे-धीरे: डेडलाइन स्लिप, जवाबदेही गायब हो जाता है, और कर्मचारियों को जलाने के लिए सबसे अधिक व्यस्त होता है।

मोचन जानबूझकर उपस्थिति और संलग्न करने के लिए साहस के साथ शुरू होता है। प्रैक्टिकल चरणों में रणनीतिक सोच और एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-एक-

कैसे एक पाप एक दूसरे को खिलाता है

शायद ही कभी एक नेता अलगाव में एक ही वाइस का प्रदर्शन करता है। उदाहरण के लिए, गर्व एक नेता को स्वीकार करने से रोकता है कि वे भारी हैं, जिससे महत्वपूर्ण कार्यों पर स्लैम हो जाते हैं। यह उपेक्षा एक टीम संकट का कारण बनती है, जो देरी के बारे में सामना करते समय क्रोध को ट्रिगर करती है। एक सक्षम सहकर्मी की ओर ईर्ष्या बेहतरता साबित करने के लिए अधिक परियोजनाओं को रोकने के लिए बधाई दे सकती है, जबकि ग्लूटन सभी वायु काल का उपभोग करती है, जिससे टीम को अलग-अलग हो जाता है। इस अंतर संयोजन को समझना महत्वपूर्ण है क्योंकि मोचन को रूट पैटर्न को संबोधित करना चाहिए, न केवल सतह के लक्षणों। एक समग्र दरवाजा परिवर्तन में "गेट" की पहचान शामिल है।

संगठनात्मक प्रणाली या तो इन सर्पिलों को बढ़ा सकती है या कम कर सकती है। प्रदर्शन प्रबंधन जो व्यक्तिगत नायकों को सहयोग से पुरस्कृत करता है, वह गर्व और ईर्ष्या को प्रोत्साहित करेगा। एक संस्कृति जो 80 घंटे के सप्ताहों को सामान्य करती है, परिवार और व्यक्तिगत डोमेन में स्लोथ को समय और नस्लों की महिमा को अनिवार्य रूप से मंजूरी देती है। सिस्टम को फिर से डिजाइन करना - मान्यता कार्यक्रमों से पदोन्नति मानदंडों तक - व्यक्तिगत पुनर्pentance के रूप में पुनर्विचार प्रक्रिया का एक हिस्सा है।

पथमार्गों को मुक्ति: नेताओं के लिए प्रैक्टिकल फ्रेमवर्क

इन घातक पैटर्न की उपस्थिति को स्वीकार करना अपरिवर्तनीय विफलता का प्रवेश नहीं है; यह प्रामाणिक नेतृत्व का पहला कार्य है। रिडेम्पशन एक बार का आयोजन नहीं बल्कि चरित्र कार्य का निरंतर अनुशासन है। प्राचीन ज्ञान और समकालीन व्यवहार विज्ञान दोनों से ड्राइंग, निम्नलिखित रोडमैप नेताओं के लिए एक संरचित दृष्टिकोण प्रदान करता है जो इन वाइस को नष्ट करने और विश्वास का पुनर्निर्माण करने की मांग करते हैं।

1. रेडिकल सेल्फ-एवेयरनेस और छाया लेखा परीक्षा

नेताओं को अपनी प्रेरणा के बारे में एक क्रूर ईमानदारी विकसित करनी चाहिए। एक "शैडो ऑडिट" में हाल के संघर्षों और असफलताओं की एक व्यवस्थित समीक्षा शामिल है ताकि उन्हें अंतर्निहित वाइस में वापस मिल सके। 360 डिग्री फीडबैक, मनोचिकित्सा आकलन (जैसे, होगन डेवलपमेंट सर्वे जो उन लोगों को डरावने ढंग से मापते हैं जो घातक पापों से दृढ़ता से संबंध रखते हैं), और प्रतिबिंबित जर्नलिंग नेता के अपने अहंकार के प्रति अदृश्य पैटर्न प्रकट कर सकती है। यह प्रक्रिया बाहरी जवाबदेही की मांग करती है - एक कोच, संरक्षक या विश्वसनीय सहकर्मी समूह - क्योंकि गर्व वास्तव में सत्य का विरोध करेगा।

2. एक पेशेवर संदर्भ में विश्वास और मरम्मत

जबकि पूरे पैमाने पर सार्वजनिक बयान हर कार्यस्थल में उपयुक्त नहीं हो सकता है, संशोधन करने का सिद्धांत महत्वपूर्ण है। नेताओं ने जो क्रोधित प्रकोपों या ईर्ष्यापूर्ण बैकस्टबिंग के माध्यम से नुकसान पहुंचाया है, उन्हें प्रत्यक्ष, विशिष्ट माफी की शुरूआत करनी चाहिए जो अपराध का नाम है, इसके प्रभाव को स्वीकार करते हैं और परिवर्तन के लिए ठोस प्रतिबद्धताओं को रेखांकित करते हैं। बहाली नेतृत्व हलकों - संरचित बातचीत जहां प्रभावित दल अपने अनुभव को साझा कर सकते हैं और नेता रक्षात्मकता के बिना सुन सकते हैं - उपचार में तेजी ला सकते हैं। मरम्मत का कार्य संबंधात्मक फ्रैक्चर के लिए एंटीडोट है, इन पापों का कारण बनता है।

3. संस्थागत रेलिंग

व्यक्तिगत गुण संरचनात्मक समर्थन के बिना नाजुक है। संगठन ने नैतिक नेतृत्व में सुधार करने के लिए प्रतिबद्ध गार्डराइल का निर्माण किया जो कि पापीय पैटर्न को बनाए रखने के लिए मुश्किल बना देता है। इनमें शामिल हैं: निर्णय अधिकार जिसमें चेक और बैलेंस, कार्यकारी खर्च सीमा, अनिवार्य अवकाश नीतियां (स्लॉट और ग्लूटटोनी का मुकाबला करने के लिए), स्वतंत्र नैतिकता हॉटलाइन और सीईओ के संचालन की बोर्ड ओवरसाइट शामिल हैं। सबसे प्रभावी रेलिंग वे हैं जो दैनिक कार्यों में प्रति-कुंआरी को एम्बेड करते हैं - जैसे कि नियमित "अनुमोदन सर्कल" जैसे ईर्ष्या को तोड़ने के लिए, या पारदर्शी मुआवजा सूत्रों को रोकने के लिए।

4. काउंटर-वर्ट्यूज़ को कल्टीवेटिंग

सात पापों के लिए प्राचीन एंटीडोट्स संबंधित गुण हैं: विनम्रता का इलाज गर्व, दान का इलाज लालच, शुद्धता का इलाज चमक, दयालुता का इलाज ईर्ष्या, स्वभाव का इलाज ग्लूटटोनी, धैर्य का इलाज क्रोध और परिश्रम का इलाज स्लैम। नेताओं को जानबूझकर सूक्ष्म आदतों के माध्यम से इन गुणों का अभ्यास कर सकते हैं: नम्रता का अभ्यास करने के लिए एक बैठक में फर्श पैदा करना, कमजोरी का अभ्यास करने के लिए एक unglamorous कार्य के लिए स्वयंसेवा करना, या फैसले के साथ में wading के बजाय धैर्य के साथ एक टीम विवाद का मध्यस्थता करना। समय के साथ, ये आदतें तंत्रिका पथ को पुनर्जीवित करती हैं और एक नया नेतृत्व बनाती हैं।

लीडरशिप कॉलिप्स और रिकवरी में केस स्टडीज

इतिहास शक्तिशाली कथाओं को प्रदान करता है जो इन पापों की विनाशकारी शक्ति और मुक्ति की यथार्थवादी संभावना दोनों को चित्रित करता है। ये मामले अमूर्त सिद्धांत से परे गन्दा, परिवर्तन के मानव कार्य में आगे बढ़ते हैं।

केस स्टडी 1: कॉर्पोरेट ग्रेड और पटियागोनिया में टर्नअराउंड

जबकि कई कॉर्पोरेट घोटाले ने लालच का प्रतीक बनाया, पैटागोनिया संस्थापक Yvon Chouinard एक जानबूझकर उलटा प्रतिनिधित्व करते हैं। असहाय विकास-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-पर-निधि परिधान उद्योग की विशिष्ट मांग के साथ सामना करना पड़ा, Chouinard ने स्पष्ट रूप से कंपनी के स्वामित्व को फिर से तैयार करके greed के वाद को खारिज कर दिया, और इसने एक भयंकर वफादार कार्यबल और ग्राहक आधार का निर्माण किया है।

केस स्टडी 2: राजनीतिज्ञ प्राइड और एक स्टेटमैन की वापसी

एक राजनीतिक नेता के आर्क पर विचार करें - जैसे कि पूर्व यू.के. प्रधान मंत्री जॉन मेजर, जो कार्यालय में एक चोट लगने की अवधि के बाद चुनावी हार का सामना करते थे और लिमीलाइट से पीछे हटते थे। नर्सिंग गौरवपूर्ण नाराजगी के बजाय, प्रमुख ने वर्षों में शांत, मेहनती अंतरराष्ट्रीय काम में उलझाया और अंततः उत्तरी आयरलैंड शांति प्रक्रिया समर्थन प्रयासों को सह-स्थापित किया, जिससे डिप्लोमा की एक नई पीढ़ी का सामना किया गया। उनकी पोस्ट-पावर विरासत को नमनीयता और धैर्य से चिह्नित किया गया है जो कभी-कभी उनकी प्रमुखता के दौरान अनुपस्थित थे। इस प्रक्षेपवक्र से पता चलता है कि एक नेता गर्व से रोगी सेवा तक पहुचा सकता है, जो दुनिया पर अपने प्रभाव को फिर से मार सकता है।

केस स्टडी 3: रैथ ने एक टेक स्टार्टअप में बदल दिया

एक तेजी से स्केलिंग फिनटेक स्टार्टअप ने अपने CTO के क्रोध को करीबी-collapse के बिंदु पर इंजीनियरिंग टीम को नष्ट कर दिया। एक सार्वजनिक झटका के बाद जिसने दो प्रमुख इस्तीफे का नेतृत्व किया, बोर्ड ने भावनात्मक विनियमन और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा पर ध्यान केंद्रित करने के साथ एक गहन कोचिंग कार्यक्रम का आदेश दिया। 18 महीने से, CTO ने न केवल क्रोध ट्रिगर का प्रबंधन करना सीखा बल्कि "repair retrospectives" की एक श्रृंखला भी शुरू की, जहां उन्होंने सार्वजनिक रूप से नुकसान को स्वीकार किया। टर्नओवर गिरा दिया, और टीम ने अपने सबसे अभिनव उत्पाद को तारीख तक जारी कर दिया। यह अनुमान लगाया गया है कि लीडर लंबे समय तक चलने वाले व्यवहारों के लिए गहरी सीनेट भी निर्देशित किया जा सकता है।

एक Sin-Resistant नेतृत्व संस्कृति का निर्माण

व्यक्तिगत मुक्ति आवश्यक है लेकिन पर्याप्त नहीं है। संगठन जो दशकों से अधिक समय तक चल रहे प्रथाओं को देखते हैं जो किसी भी नेता के लिए प्रभुत्व के लिए कठिन बना देते हैं। यह चरित्र के लिए काम करने के साथ शुरू होता है, न केवल प्रतिस्पर्धा। व्यवहारिक साक्षात्कार तकनीक जो कि उम्मीदवारों ने असफलता, प्रलोभन या प्रतिक्रिया को कैसे संभाला है, उसे गर्व या ईर्ष्या के प्रारंभिक चेतावनी संकेत दे सकते हैं। ऑनबोर्डिंग कार्यक्रमों को स्पष्ट रूप से संगठन की नैतिक भाषा सिखाना चाहिए, जिसमें ये सात पैटर्न विशिष्ट उद्योग में कैसे दिखाई देते हैं।

नेतृत्व विकास कार्यक्रम कौशल निर्माण से परे स्वयं जागरूकता और नैतिक कल्पना को बढ़ावा देने के लिए आगे बढ़ना चाहिए। नैतिक असफलताओं के मामले अध्ययन का उपयोग करना और सत्ता गतिशीलता के बारे में ईमानदार चर्चा की सुविधा देना नेताओं को संकट हिट से पहले अपनी कमजोरियों को पहचानने के लिए तैयार करता है। Mentorship pairings कि पार पीढ़ियों और कार्यों को भी गौरव के इको चैंबर को तोड़ सकते हैं। लक्ष्य एक संस्कृति है जहां यह पहले से ही लालच या स्लोच की तरफ एक स्लाइड नाम देने के लिए सुरक्षित है, और जहां प्रतिक्रिया समर्थन है, नहीं scapegoating।

नैतिक नेतृत्व और संगठनात्मक ट्रस्ट की जड़ों की आगे अन्वेषण के लिए, संसाधनों जैसे मनोवैज्ञानिक आज नेतृत्व मूल बातें] और ]Harvard Business Review's Guide to Corporate culture मूल्यवान शुरुआती बिंदु प्रदान करते हैं। इसके अतिरिक्त, McKinsey मनोवैज्ञानिक सुरक्षा और नेतृत्व पर अनुसंधान] क्यों वातावरण को मजबूत करता है कि घातक पापों के खिलाफ सुरक्षा संकट में बेहतर प्रदर्शन करती है।

The Lifelong Work of the Redemption.

सात घातक पापों को एक बार और सभी के लिए विजय प्राप्त करने की एक चेकलिस्ट नहीं है। वे सत्ता के प्रकाश द्वारा स्थायी छायाएं हैं। हर नेता, वैश्विक सीईओ के सामने के पर्यवेक्षक से, उनकी पुल महसूस करेंगे। एक विनाशकारी नेता और एक महान के बीच अंतर इन आंतरिक धाराओं की अनुपस्थिति नहीं है, लेकिन उन्हें पहचानने के लिए दैनिक प्रतिबद्धता, उनका विरोध करती है, और जब वे एक स्करमिश जीतते हैं तो नुकसान की मरम्मत करती है। मुक्ति एक गंतव्य नहीं है; यह बनने की एक गतिशील स्थिति है। अशांत संगठनात्मक परिवर्तन, हाइब्रिड कार्यस्थलों और सार्वजनिक जांच के युग में, जो नेता अपने अंधेरे को केवल साहस के साथ बदलते हैं, लेकिन केवल एक विश्वास के साथ ही जीवित रहने वाले हैं।