सात घातक पापों की अवधारणा - गर्व, बधाई, क्रोध, ईर्ष्या, चमक, उदासीन और स्लोथ- ने सदियों से नैतिक प्रवचन का आकार दिया है। जबकि मूल रूप से एक धर्मशास्त्रीय ढांचा, ये वाइस आधुनिक नेतृत्व की विफलताओं को समझने के लिए एक उल्लेखनीय व्यावहारिक लेंस प्रदान करते हैं। जब नेता इन पापों में से एक को भी संदेह करते हैं, तो परिणाम एक संगठन के माध्यम से लहर सकते हैं, विश्वास को नष्ट कर सकते हैं, भ्रष्टाचार को बढ़ावा दे सकते हैं, और अंततः मूल्य को नष्ट कर सकते हैं। आज के अतिसंयोजित दुनिया में, जहां हर निर्णय को जांचा जाता है और पारदर्शिता गैर-संघनीय है, जिससे इनवायर नैतिक अभ्यास को पहचानने का एक सैद्धांतिक व्यायाम नहीं है।

सात घातक Sins बोर्डरूम के लिए पुनर्निर्माण

प्रत्येक पाप की अलगाव में जांच करने से पहले, यह समझने में मदद करता है कि ये सात विशेष दोष इतने टिकाऊ क्यों रहे हैं। मूल रूप से 4 वीं सदी में संहिताबद्ध और बाद में पोप ग्रेगरी I द्वारा परिष्कृत, सात घातक पापों [ मानव इच्छा और वृत्ति के मूलभूत विरूपण का प्रतिनिधित्व करते हैं। एक कॉर्पोरेट वातावरण में, वे एक ही विरूपण विषाक्त व्यवहार के रूप में प्रकट होते हैं: सीईओ जो सुनने से इनकार करते हैं, CFO जो पुस्तकों को पकाते हैं, मध्य प्रबंधक जो डर से नियम होते हैं, या टीम जो पूरे संगठन के विनाश के लिए संसाधनों को hoards करती है।

Pride: The Arrogance That Blinds

प्राइड अच्छे कारण के लिए पारंपरिक सूची के शीर्ष पर बैठता है। एक नेता की अपनी खुद की अप्रभावशीलता में अत्यधिक विश्वास ईमानदार प्रतिक्रिया के प्रवाह को बंद कर देता है और एक खतरनाक गूंज कक्ष बनाता है। जब गर्व जड़ लेता है, असंतोष चुप हो जाता है, तो तथ्यों को चेरी-पिक किया जाता है, और विनाशकारी परियोजनाएं आगे बढ़ जाती हैं क्योंकि कोई भी डेरे सम्राट को नहीं बताते हैं कि उनके पास कोई कपड़े नहीं है। 2008 में लेहमान ब्रदर्स का पतन केवल जोखिम मॉडल की विफलता नहीं थी; यह नेतृत्व हबरिस की विफलता थी जिसने सिस्टम की नाजुकता को स्वीकार करने से इनकार कर दिया था।

पूर्व-संचालित नेता अक्सर निश्चितता के साथ आत्मविश्वास को भ्रमित करते हैं। वे खुद को सिकोफेंट्स के साथ घेर सकते हैं, जबकि सक्षम टीम के सदस्य या तो नाराज़ हो सकते हैं या छोड़ सकते हैं। संगठन स्वयं सुधार के लिए अपनी क्षमता खो देता है। भ्रष्टाचार तब तक पहुंच जाता है जब कोई एक नेता जो अपने अहंकार के साथ संगठन के हितों को बराबर करना शुरू कर दिया है। गर्व को बदलने के लिए विनम्रता के जानबूझकर कार्यों की आवश्यकता होती है - बाह्य लेखा परीक्षाओं को आमंत्रित करना, घूर्णन नेतृत्व की भूमिका, और सार्वजनिक रूप से गलतियों को स्वीकार करना। केवल जब कमजोरी एक नेतृत्व शक्ति बन जाती है तो गर्व की पकड़ को ढीला करना पड़ता है।

ग्रे: इंस्टीट्यूशनल भ्रष्टाचार का इंजन

यदि गर्व प्रवेश द्वार पाप है, तो बधाई एक्सीलर है। अधिक लाभ के लिए एक असंतोषजनक इच्छा, अधिक बाजार हिस्सेदारी, अधिक व्यक्तिगत धन- नेताओं को लगभग किसी भी व्यवहार को तर्कसंगत बना सकती है। Enron scandal] पाठ्यपुस्तक के उदाहरण के बने हुए: कार्यकारीों ने वित्तीय बयानों, ऋण छिपाने और व्यक्तिगत बोनस और स्टॉक विकल्प को सुखद बनाने के लिए कमाई में हेरफेर किया, अंततः शेयरधारक मूल्य में अरबों को वाष्पित किया और कैरियर को नष्ट कर दिया।

आधुनिक लालच अक्सर "शेयरधारक मूल्य अधिकतमकरण" या "आक्रामक विकास लक्ष्य" के मास्क को पहनता है। यह लोगों को नैतिक कोनों, अतिव्यापी अनुपालन, या आपूर्तिकर्ताओं और ग्राहकों का शोषण करने का दबाव देता है। संगठन जो दीर्घकालिक स्थिरता के ऊपर अल्पकालिक रिटर्न को प्राथमिकता देते हैं, अनिवार्य रूप से भ्रष्टाचार को प्रजनन करते हैं। बधाई का मतलब है कि दीर्घकालिक सोच को पुरस्कृत करने के लिए मुआवजा संरचनाओं को फिर से डिजाइन करना, प्रदर्शन समीक्षा में नैतिक मानदंडों को एम्बेड करना, और यह सुनिश्चित करना कि सीटीब्लोअर सुरक्षा मजबूत है। नेताओं को सार्वजनिक रूप से उन सौदों से दूर रहना चाहिए जो कि उल्लंघन करने वाले कोर सिद्धांतों को भी, भले ही वे विशाल लाभ का वादा करते हैं, यह संकेत करने के लिए कि लाभ कभी नहीं होगा कि लाभ उठाने का उद्देश्य।

Wrath: जब हॉट हेड्स वर्कप्लेस को मशाल देते हैं

नेतृत्व में क्रोध हमेशा विस्फोटक टैंट्रम नहीं है; यह भी देख रहा है resentment, निष्क्रिय आक्रामकता, या एक vindictive streak कि जहर निर्णय लेने के रूप में simmer कर सकते हैं। क्रोध द्वारा संचालित एक नेता एक सीटीब्लोवर को स्पाइट से बाहर निकाल सकता है, एक बेकार प्रतिस्पर्धी हमले शुरू कर सकता है जो उद्योग के मानकों को नष्ट कर देता है, या डर की संस्कृति बनाता है जहां कर्मचारियों को बोलने के लिए डरा जाता है। तत्काल नुकसान स्पष्ट है - अंतर्निहित लोग जहरीले बॉस को उड़ते हैं - लेकिन सूक्ष्म क्षति नवाचार और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का दमन है।

उच्च प्रदर्शन संगठनों को संकट के प्रति शांत, मापा प्रतिक्रियाओं की आवश्यकता होती है। भावनात्मक खुफिया अनुसंधान से पता चलता है कि जो नेता अपने क्रोध का प्रबंधन करते हैं वे अधिक लचीला टीमों का निर्माण करते हैं। वारथ कॉरॉड्स जवाबदेही क्योंकि यह समस्या को सुलझाने के बजाय दोष की ओर बदल जाता है। इस पाप का मुकाबला करने के लिए, संगठनों को संघर्ष-विरोध प्रशिक्षण में निवेश करना चाहिए, शिकायत रिपोर्टिंग के लिए तटस्थ चैनल बनाना चाहिए, और एक नेतृत्व शैली का मॉडल करना चाहिए जो कि उत्तेजना के बजाय सीखने के अवसरों के रूप में गलतियों का इलाज करता है।

ईर्ष्या: सहयोग के मौन Saboteur

ईर्ष्या अक्सर रडार के नीचे मक्खियों से उड़ती है क्योंकि यह शायद ही कभी खुले तौर पर सीमित है। लेकिन जब एक नेता एक सहकर्मी के प्रचार, एक प्रतियोगी के नवाचार, या यहां तक कि एक अधीनस्थ प्रतिभा को भी स्वीकार करता है, तो यह शून्य-सुश्री मानसिकता को ट्रिगर करता है। टीम जीत के बजाय, ईर्ष्यालु नेता हॉर्ड जानकारी, बुरेमाउथ सहयोगियों, या जानबूझकर अंडर-रिसोर्स परियोजनाओं को प्रोत्साहित करते हैं जो किसी और को अच्छे लगते हैं। यह व्यवहार क्रॉस-कार्यात्मक सहयोग को फाड़ता है कि आधुनिक संगठन वास्तविक मिशन से विचलित राजनीतिक गतिशीलता के स्मोकी गलियारों पर निर्भर करते हैं और बनाता है।

ईर्ष्या के लिए एंटीडोट पारदर्शिता और कई सफलता पथों का वास्तविक उत्सव है। नेताओं को संरचना मान्यता प्रणाली की आवश्यकता होती है ताकि क्रेडिट को काफी हद तक वितरित किया जा सके और किसी और को सफल होने में मदद करने के लिए पुरस्कृत किया जा सके। सहकर्मी आधारित पुरस्कार, 360 डिग्री फीडबैक और कैरियर की आकांक्षाओं के बारे में खुली चर्चा से यह स्पष्टता को कम कर सकती है जो कि फेस्टर को ईर्ष्या करने की अनुमति देती है। जब नेता दूसरों की उपलब्धियों का विजयी चैंपियन करते हैं - यहां तक कि वे एक बार प्रतिद्वंद्वियों को मानते थे - वे एक बहुतायत मानसिकता को मॉडल करते हैं जो इस घातक पाप को बेअसर करते हैं।

Lust: Power, Desire, and the दुर्व्यवहार of Authority

नेतृत्व संदर्भ में, चमक प्रभाव, adulation, या नियंत्रण के लिए एक जुनूनी craving को शामिल करने के लिए यौन इच्छा से परे फैली हुई है। जब एक नेता दूसरों का शोषण करने के लिए लाइसेंस के रूप में अपनी स्थिति को देखता है - फिर उत्पीड़न, पक्षपात, या अनुचित रिश्तों के माध्यम से - वे मौलिक विश्वास का उल्लंघन करते हैं जो नेतृत्व को संभव बनाता है। #MeToo आंदोलन ने खुलासा किया कि कैसे pervasively इस तरह के भ्रष्टाचार को बरकरार रखता है, शक्तिशाली आंकड़े के साथ अपनी स्थिति को मौन पीड़ितों और करियर में हेरफेर करने के लिए। EEOC] से डेटा यह दर्शाता है कि कार्यस्थल उत्पीड़न एक कानूनी, चल रहे संकट को नष्ट कर देता है।

वासना से लड़ने वाले भ्रष्टाचार की मांग क्रिस्टल स्पष्ट नीतियों, प्रत्याशा के लिए शून्य सहनशीलता और - सबसे महत्वपूर्ण रूप से - एक नेतृत्व उदाहरण जो अनुमति के साथ प्राधिकरण को कभी भ्रमित नहीं करता है। प्रशिक्षण सीमाओं, सहमति और शक्ति गतिशीलता पर ध्यान केंद्रित करना अनिवार्य होना चाहिए, बॉक्स-चेकिंग व्यायाम नहीं। नेताओं को अपने स्वयं के व्यवहारों की सक्रिय रूप से जांच करनी चाहिए: क्या वे वफादारी की मांग करते हैं जो पेशेवर के बजाय व्यक्तिगत महसूस करते हैं? क्या वे व्यक्तिगत आकर्षण के आधार पर पसंदीदा तैयार करते हैं? एक नैतिक संस्कृति वह है जहां हर कोई, सीईओ से नवीनतम इंटर्न के लिए, डर के बिना उन सवालों के "नहीं" का जवाब दे सकता है।

Gluttony: Overconception that Starves the Organization

Gluttony बोर्डरूम में भोजन के बारे में कम है और संसाधनों के लिए एक नेता की विशाल भूख के बारे में अधिक - बजट, सिर का जवाब, ध्यान, क्रेडिट- दूसरों की कीमत पर। एक gluttonous कार्यकारी एक पालतू परियोजना के लिए धन की उम्मीद कर सकता है जबकि महत्वपूर्ण विभाग पुराने उपकरणों के साथ संघर्ष करते हैं। वे अपनी टीम के समय को खत्म कर सकते हैं, रणनीतिक सोच के लिए कोई slack छोड़ सकते हैं, या कर्मचारियों को पर्याप्तता का प्रचार करते समय व्यक्तिगत टिक के रूप में यात्रा और खर्च खातों का इलाज कर सकते हैं। यह पाप प्रजनन और परिचालन अक्षमता को फिर से पेश करता है, अंततः साझा भाग्य की भावना को भ्रष्ट करता है जो एक संगठन को एक साथ बांधता है।

सतत नेतृत्व प्रथाओं को एक स्टेवर्डशिप मानसिकता की आवश्यकता होती है। इसका मतलब है कि स्पष्ट संसाधन-आपत्ति मानदंड निर्धारित करना, बजट को पारदर्शी बनाना और नेताओं को यह बताते हुए कि वे कैसे पुरस्कार वितरित करते हैं। एक शक्तिशाली सुधारक शून्य आधारित बजट समीक्षा है जहां हर खर्च को नया रूप देना चाहिए, न कि सिर्फ संरक्षित क्योंकि "यह मेरा है"। जब नेता अपने बेल्ट को पहले-प्रेरित कार्यकारी प्रतिक को मजबूत करते हैं, तो कार्यालयों को सरल बनाना, कठिन समय के दौरान बोनस पूल को कैपिंग करना-वे प्रदर्शित करते हैं कि ग्लूटनी को स्वस्थ संस्कृति में कोई जगह नहीं है।

Sloth: The Apathy that Erodes accountability

Sloth हमेशा लज़ी की तरह नहीं दिखता है। नेतृत्व में, यह अक्सर खुद को "स्ट्रेटेजिक प्रतिनिधिमंडल" या "प्रशासन" के रूप में छिपाता है जो वास्तव में जिम्मेदारी का कुल निवास है। Slothful नेताओं को मुश्किल बातचीत करने में विफल रहता है, संकट के लिए गंभीर निर्णयों को अपने हाथ से मजबूर करता है, या अप्रत्याशित व्यवहार के प्रारंभिक चेतावनी संकेतों को अनदेखा करता है क्योंकि उन्हें सामना करना असहज प्रयास की आवश्यकता होगी। यह निष्क्रियता भ्रष्टाचार के लिए एक प्रजनन स्थल है: यदि कोई भी देख रहा है, तो आत्मनिर्णय और धोखाधड़ी की जांच नहीं कर सकती है।

की घटना कार्यबल में छोड़ने की इच्छा अक्सर स्लैमफुल लीडरशिप के लिए एक सीधी प्रतिक्रिया होती है। जब प्रबंधक अपने लोगों को संलग्न करने, पहचानने या विकसित करने में विफल होते हैं, तो कर्मचारी विवेकपूर्ण प्रयास को वापस लेते हैं। एक ही सिद्धांत नैतिकता पर लागू होता है: जब नेता मामूली दुर्व्यवहार के लिए अंधा आंखों को बदल देते हैं, तो वे संकेत देते हैं कि मानक बातचीत योग्य हैं। स्लॉट को मिलाकर संरचनात्मक जवाबदेही की एक प्रणाली के साथ शुरू होता है - एक-एक चेक-इन, प्रदर्शन मीट्रिक जिसमें नैतिक मापदंड शामिल हैं, और सामने की लाइनों पर वरिष्ठ नेताओं से एक दृश्य उपस्थिति। एक नेता जो सक्रिय रूप से जुड़ा हुआ है, उत्सुक और अधिक प्रतिक्रियाएं दूर करने में शामिल हैं।

दैनिक अभ्यास में सात पापों का मुकाबला करने के लिए रणनीतियाँ

इन entrenched वाइस को आने से अधिक जागरूकता की आवश्यकता होती है; यह एक संगठन के कपड़े में बुना हुआ ठोस व्यवहार रणनीतियों की मांग करता है।

  • ]Foster Radical Candor: एक संचार जलवायु का निर्माण करें जहां लोग प्रतिशोध के डर के बिना विचारों को चुनौती दे सकते हैं। यह सीधे नेताओं को नियमित रूप से असहज सत्य सुनकर गर्व पर हमला करता है।
  • Long-term के लिए डिजाइन प्रोत्साहन: लाभ आधारित बोनस से परे कदम. ग्राहक संतुष्टि, कर्मचारी प्रतिधारण, और पर्यावरण की सुरक्षा के लिए संबंधों को बधाई देने के लिए बाध्य है।
  • ]Normalize Emotional विनियमन प्रशिक्षण: तनाव प्रबंधन और सहानुभूति विकास के लिए संसाधन प्रदान करें ताकि क्रोध दबाव के लिए डिफ़ॉल्ट प्रतिक्रिया नहीं बन जाए।
  • Create Cross-Functional रोटेशन: जब लोग अन्य विभागों के जूते में जाते हैं, तो ईर्ष्या को पीछे छोड़ देती है क्योंकि वे समझते हैं कि विभिन्न भूमिकाएं अलग-अलग चुनौतियों को ले जाती हैं।
  • ]]: सुनिश्चित करें कि HR और अनुपालन कार्य बोर्ड के लिए स्वतंत्र रूप से रिपोर्ट करते हैं, न कि केवल CEO के लिए। एक नेता जो चमक या ग्लूटनी से समझौता किया गया है, उन्हें जांच को दबाने में सक्षम नहीं होना चाहिए।
  • कालिब्रेट प्रयास, नो जस्ट आउटकॉम: Sloth पनपते हैं जब केवल बड़ी जीत देखी जाती है। लगातार, नैतिक दैनिक प्रयास को पहचानने से स्थिर, जिम्मेदार नेतृत्व के मूल्य को मजबूत किया जाता है।

Unifying Antidote के रूप में अखंडता

अपने मूल में, हर घातक पाप अखंडता के उल्लंघन का प्रतिनिधित्व करता है - एक नेता के सार्वजनिक मूल्यों और निजी आवेगों के बीच एक अंतर। अखंडता स्थिर विशेषता नहीं है लेकिन दबाव में दोहराए गए विकल्पों की एक श्रृंखला। अखंडता के साथ एक नेता खुद को उन नियमों के अधीन करता है जो वे दूसरों पर लागू होते हैं। वे स्वीकार करते हैं कि उनकी शक्ति हितधारकों से उधार ली जाती है और उन्हें लगातार नैतिक आचरण के माध्यम से नवीनीकृत किया जाना चाहिए।

ट्रस्ट, नेतृत्व की अंतिम मुद्रा, जब टीमों का निरीक्षण करते हैं कि उनके नेता न सिर्फ जनता में बल्कि जब कोई नहीं देख रहा है तब तक प्रलोभन का विरोध करते हैं। यह ट्रस्ट खुले संचार और पारस्परिक सम्मान को पापों के सिर पर सामना करने के लिए आवश्यक ईंधन प्रदान करता है। व्यावहारिक शब्दों में, अखंडता कठोर शासन के रूप में प्रकट होती है: आचरण के स्पष्ट कोड, स्वतंत्र नैतिकता हॉटलाइन, नियमित संस्कृति लेखा परीक्षा, और - सबसे महत्वपूर्ण बात - एक बोर्ड जो सभी के समान मानकों के लिए सीईओ को रखता है। उस बुनियादी ढांचे के बिना, यहां तक कि अच्छी तरह से इरादा वाले नेता इसे महसूस करने से पहले पाप क्षेत्र में बहा सकते हैं।

एक नैतिक संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण

इन पापों के खिलाफ व्यक्तिगत इच्छाशक्ति कभी पर्याप्त नहीं है। संगठनों को सिस्टम डिजाइन करना चाहिए जो सही पथ को आसान पथ बनाती है। यह प्रतिस्पर्धा के साथ चरित्र के लिए काम करने के साथ शुरू होता है, मूल्यों आधारित साक्षात्कार प्रश्नों और परिदृश्य आधारित आकलन का उपयोग करता है। ऑनबोर्डिंग में कंपनी के नैतिक इतिहास में गहरी गोता शामिल होना चाहिए - इसके विजय और इसके निशान - ताकि नए कर्मचारी दिन से मानकों को समझते हैं।

नियमित रूप से "एथिक्स ड्रिल" अग्नि अभ्यास के लिए एक तरह से दलों को दुविधाओं का जवाब देने के लिए प्रशिक्षित कर सकता है। एक वास्तविक दुनिया परिदृश्य को लागू करें: यदि आप एक वरिष्ठ वीपी ने आपको एक त्रैमासिक रिपोर्ट को बढ़ाने के लिए कहा है? क्या होगा अगर एक ग्राहक ने एक व्यक्तिगत उपहार की पेशकश की जो नीति सीमा से अधिक है? निर्णय लेने की प्रक्रिया के माध्यम से जोर से चलना, बातचीत को सामान्य करना। अनाम पल्स सर्वेक्षणों को ट्रैक कर सकते हैं कि क्या कर्मचारी सुरक्षित बोल रहे हैं, जो क्रोध, गर्व या ईर्ष्या जैसी भावनाओं के लिए प्रारंभिक चेतावनी प्रणाली के रूप में कार्य करता है संस्कृति में रेंगना।

जब गलतदा होता है, तो प्रतिक्रिया तेज, निष्पक्ष और दिखाई देने वाली होनी चाहिए। एक उच्च कलाकार को देखने की तुलना में कोई भी नैतिक संस्कृति को तेजी से नहीं मारता है, विषाक्त व्यवहार के लिए एक पास मिलता है जबकि एक कम कलाकार को मामूली अपवर्तन के लिए समाप्त कर दिया जाता है। परिणाम की स्थिरता जवाबदेही की रीढ़ है, जो बदले में उन्हें जीवित रहने की आवश्यकता वाले ऑक्सीजन के घातक पापों को दर्शाता है।

निष्कर्ष

सात घातक पापों पुरातन अवशेष नहीं हैं; वे उन कमजोरियों का एक अभी भी प्रासंगिक मानचित्र हैं जो हर नेता को वहन करते हैं। प्राइड ने सीखने को बंद कर दिया। ग्रेट ईंधन भ्रष्टाचार। वारथ जहर निर्णय। ईर्ष्या भंग टीमों। लुस्ट ने विश्वास किया। ग्लूटोनी अपशिष्ट संसाधनों का सेवन किया। Sloth निष्क्रियता के माध्यम से अराजकता को आमंत्रित करता है। कोई नेता प्रतिरक्षा नहीं है, लेकिन जो इन पैटर्नों का अध्ययन करते हैं और उनके आसपास संस्थागत रक्षा करते हैं, वे लचीलेपन की कहानी में संभावित गिरावट को बदल सकते हैं।

भ्रष्टाचार के खिलाफ लड़ाई एक नई नीति या एक अनुपालन विभाग के साथ शुरू नहीं होती है। यह शुरू होता है जब एक नेता दर्पण में दिखता है, इन पापों के लिए अपनी क्षमता को पहचानता है, और दिन के बाद-दिन चुनता है - नम्रता, संयम और उनके द्वारा सेवा की जाने वाली लोगों के लिए एक अजेय प्रतिबद्धता। उस विकल्प में उन संगठनों के बीच अंतर निहित है जो केवल जीवित रहते हैं और वास्तव में उन लोगों के बीच अंतर करते हैं जो वास्तव में कामयाब होते हैं।