הרעיון של שבעת החטאים הקטלניים – לפני כן, תאוות בצע, קנאה, תשוקה, גלוטוני, ו- מזלג – עיצב שיח מוסרי במשך מאות שנים, בעוד שבמקור מסגרת תיאולוגית, הכמרים האלה מציעים עדשה מעשית להפליא להבנת הכישלונות של מנהיגות מודרנית.כאשר מנהיגים נכנעים אפילו לאחד החטאים האלה, ההשלכות יכולות לקרוע באמצעות ארגון, קידוד, לטפח, לשחיתות, ולזהות, לזהות את הערך התיאורטי הזה בסופו של דבר, לא ניתן לתקן את המציאות.

שבעת החטאים המתים מתחדשים לאולם הדירקטוריון

לפני בחינה של כל חטא בבידוד, זה עוזר להבין מדוע שבע הפגמים האלה נותרו כה עמידים. שבעת החטאים הקטלניים מייצג עיוותים יסודיים של הרצון האנושי והאינסטינקט.בסביבה תאגידית, אותם עיוותים מופיעים כהתנהגויות רעילות: המנכ"ל שמסרב להקשיב, ה-CFO, אשר מבשל ספרים, מנהל הביניים השולט בפחד, או הצוות שמציל משאבים למחיקת הארגון כולו.מה שהופך את החטאים האלה "למרבה הצער" אינו הפעולה המבודדת, אלא ההשפעה המזעזעת שיש להם אופי, תפקוד ארוך טווח, תרבות.

גאווה: ההתקוממות שעיוורים

הגאווה יושבת בראש הרשימה המסורתית מסיבה טובה.אמונה מוגזמת של מנהיג בחוסר הכשל שלהם סוגרת את זרימת משוב כנה ויוצרת חדר הד מסוכן.כאשר גאווה משתבשת, זלזול הוא דממה, עובדות הן דמויות של דובדבן, ופרויקטים הרות אסון מתגלגלים קדימה רק כי אף אחד לא מעז לומר לקיסר אין בגדים.

מנהיגים מונעים גאווה מבלבלים לעתים קרובות את האמון בביטחון.הם עלולים להקיף את עצמם עם סינפרסים, בעוד חברי צוות מוכשרים או יוצאים.הארגון מאבד את יכולתו לתיקון עצמי.שחיתות מצמררת כאשר אף אחד לא שואל מנהיג שהתחיל להשוות את האינטרסים של הארגון עם האגו שלהם. גאווה מתגבשת דורש מעשים מכוונים של ענווה - תוך שמירה חיצונית, מנהיגות רוטטת, והכרה רק בפגיעות.

גרדה: המנוע של שחיתות מוסדית

אם הגאווה היא חטא השער, תאוות בצע היא התשוקה הבלתי ניתנת להשגה ליותר - רווח יותר, נתח שוק יותר, עושר אישי יותר - יכול לגרום למנהיגים רציונליזציה כמעט כל התנהגות. שערורייה נשאר דוגמא לספר לימוד: מנהלים מניפולציות על הצהרות פיננסיות, חוב חבוי ורווחים מנופחים כדי לשמור על בונוסים אישיים ואפשרויות מניות מתרעזים, בסופו של דבר מחלימים מיליארדים בשווי בעלי מניות והורסים את הקריירה.

תאוות בצע מודרנית לעתים קרובות לובשת את המסיכה של "שווי מניות" או "מטרות צמיחה אגרסיביות" (המכונה "מטרות צמיחה אגרסיביות" (הדגשה) היא לוחצת על אנשים לחתוך פינות אתיות אתיות, להתעלם מציות ולקוחות. ארגונים שמקדמים תשואה לטווח קצר מעל קיימות ארוכת טווח בלתי נמנע הגזע השחיתות.

Wrath: When Hot Heads Torch The Workplace

Wrath במנהיגות הוא לא תמיד הנפץ שאנו מדמיינים; זה יכול גם לפשט כמו טינה רואה, תוקפנות פסיבית, או עוקץ נקטה כי מרעיל קבלת החלטות. מנהיג מונע על ידי כעס עלול לירות שריטה של שריקה החוצה למרות, שיגור התקפה תחרותית כי הורסת סטנדרטים בתעשייה, או ליצור תרבות של פחד שבו הם מבועתים לדבר נזק מיידי, אבל הלחץ של אנשים משוחררים של בטיחות הוא מרתיעה.

ארגונים בעלי ביצועים גבוהים דורשים תגובה רגועה, נמדדת למשבר. אינטליגנציה רגשית מחקרים מראים כי מנהיגים שמנהלים את הכעס שלהם בונים צוותים יעילים יותר. Wrath corrodes אחריות כי זה הופך מנהיגים לעבר האשמה במקום פתרון בעיות.לנגד החטא הזה, ארגונים צריכים להשקיע באימון לפתרון סכסוכים, ליצור ערוצים נייטרליים לדיווח על זעום, מודל סגנון מנהיגות אשר מתייחס להזדמנויות למידה ולא פרובוקציות.

Envy: The Silent Saboteur of Collaboration

לעתים קרובות Envy טס מתחת לרדאר כי זה לעתים רחוקות הודה בגלוי.אבל כאשר מנהיג מארגן קידום של עמיתים, חדשנות של מתחרה, או אפילו כישרון הכפפה, זה מעורר חשיבה אפסית במקום לחגוג צוות מנצח, מנהיגים מעוררי קנאה הורסים מידע, עמיתים רעמות, או בכוונה תחת פרויקטים של קודים שעשויים לגרום למישהו אחר להיראות טוב זה דמעות חוצה את המשימה בפועל יוצר שיתוף פעולה פוליטי אמיתי של ארגונים מודרניים של מסדרונות.

האנטידוטה לקנאה היא שקיפות וחגיגה אמיתית של נתיבי הצלחה מרובים.מנהיגים חייבים לבנות מערכות הכרה כך שהאשראי מבוזר בצורה הוגנת, ושסיוע למישהו אחר להצליח הוא פרס מבוסס פרס, משוב של 360 מעלות, ושיחות פתוחות על שאיפות קריירה יכולות להדוף את הסודיות המאפשרת קנאה לנבאס.כאשר מנהיגים עומדים בפני ההישגים של אחרים – אפילו אלה שפעם נחשבו ליריבים – הם מודל שמנטליות קטלניות זו מנטרלעת החטאים קטלניים.

כוח, תשוקה, ושימוש לרעה של הרשות

בהקשר של מנהיגות, תאווה מתרחבת מעבר לתשוקה מינית להשפעה, להערצה או לשלוט בה.כאשר מנהיג רואה את עמדתם כרישיון לנצל אחרים – בין אם באמצעות הטרדה, העדפה או יחסים לא מתאימים – הם מפרים את האמון הבסיסי שגורם למנהיגות לאפשר.תנועת #MeToo חשפה כיצד שחיתות כזו מתפשטת נמשכת, עם דמויות חזקות המנצילות את מעמדם לשתיקה ולתפעל את הנתונים מהמחזור. EEOC להראות כי הטרדה במקום העבודה היא משבר יקר ומתמשך, אחד שמשמיד את המורל וחושף ארגונים למחויבויות משפטיות מסיביות.

מאבק בשחיתות המונעת תשוקה דורש מדיניות גבישית, אפס סובלנות לתגמול, ו - בעיקר ביקורתי - דוגמא מנהיגות שמעולם לא מבלבלת סמכות עם אישור, הדרכה ממוקדת בגבולות, הסכמה, ודינמיקה כוח חייב להיות חובה, לא תרגיל בודפסת קופסה. מנהיגים צריכים לבחון באופן יזום את התנהגותם: האם הם דורשים נאמנות כי מרגישות שאלות אישיות ולא מקצועיות? האם הם אוהבים בהתאם למשיכה אישית?

גלוטוני: עודף הנחה כי הארגון

גלוקוזטוני פחות על מזון בחדר הלוח ועוד על התיאבון המפוקח של המנהיג למשאבים - גאדג'ט, ראש, תשומת לב, אשראי - על חשבון אחרים.מנהל גלוטני עלול להציק כספים לפרויקט חיות בעוד מחלקות קריטיות נאבקות עם כלים מיושנים.הם עלולים להזמין את זמן הצוות שלהם, ולא להשאיר שום lack for Thinking אסטרטגי, או לטפל בחשבונות אישיים וחשבונות כפי שמציינתן לחטאים יחד, תוך כדי לשחיקה של צוות תפעולי.

נהלי מנהיגות בר קיימא דורשים חשיבה לוחמת.זה אומר קביעת קריטריונים ברורים של הקצאת משאבים, ביצוע תקציבים שקופה, והחזקת מנהיגים אחראים על האופן שבו הם מחלקים תגמולים.תיקון רב עוצמה אחת היא אפס-מבוססות על ביקורות תקציב שבו כל הוצאה חייבת להיות מוצדקת חדשה, לא רק מוגן מפני "זה שלי" כאשר מנהיגים ממש מתדקים את החגורותיהם הראשונים - מפשטים, מפשטים משרדים, מבולטים, מבריכות בונוסים בזמנים קשים - אין להם תרבות בריאה.

שם הסרטון: The Apathy That Erodes Accountability

סטרושה לא תמיד נראית כמו עצלות.במנהיגות, היא לעתים קרובות מחופשת את עצמה כ"משלחת אסטרטגית" או "כוח" שהיא למעשה רק הכפלת מוחלטת של אחריות.מנהיגי ה-Solkhful אינם מצליחים לנהל שיחות קשות, מעכבים החלטות קריטיות עד שהמשבר יגביר את ידיהם, או מתעלם מסימנים מוקדמים של התנהגות לא אתית, כי הם יזדקקו למאמץ לא נוח.

התופעה של הפסקת השקט בכוח העבודה הוא לעתים קרובות תגובה ישירה למנהיגות משבצת.כאשר מנהלים אינם עוסקים, מזהים או מפתחים את האנשים שלהם, עובדים למשוך מאמץ שיקול דעת.העיקרון חל על האתיקה: כאשר מנהיגים הופכים עין להתנהגויות קטנות, הם מציינים כי הסטנדרטים הם בלתי ניתנים להכחשה. Combating חריץ מתחיל באופן פעיל עם מערכת של אחריות מובנית - על אחד על אחד-אחד בודקים, ביצועים מטריים הכוללים קריטריונים אתיים ונוכחות ניכרת, אשר הם גורמים גלויים יותר, כי הם גורמים אחרים, כי הם גורמים יותר, הם עושים יותר, כי הם מעורבים יותר, כי הם מובילים יותר, כי הם מובילים יותר, כי הם מובילים יותר, כי הם מובילים יותר, כי הם, כי הם, כי הם מובילים יותר, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם מובילים יותר, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, באופן פעיל, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם, כי הם,

אסטרטגיות למניעת שבעת החטאים בפרקטיקה יומית

מעבר לסגן המוחזק הזה דורש יותר מאשר מודעות; הוא דורש אסטרטגיות התנהגותיות קונקרטיות שזורקות לתוך הבד של ארגון.

  • פוסטר רדיקאלי Candor: בניית אקלים תקשורת שבו אנשים יכולים לאתגר רעיונות ללא חשש של תגמול.זה תוקף את הגאווה ישירות על ידי הבטחת מנהיגים לשמוע אמיתות לא נוח באופן קבוע.
  • פיתוחים לטווח ארוך: מעבר ל בונוסים המבוססים על רווח.קשר פיצוי על שביעות רצון הלקוחות, שמירה על עובדים, ושמירה סביבתית כדי להרעיב תאוות בצע.
  • נורמטיבית של ניהול תקנות רגשי: לספק משאבים לניהול מתח ופיתוח אמפתיה, כך שהכעס לא הופך לתגובת ברירת המחדל ללחץ.
  • יצירת רוטציות של הצלב: כאשר אנשים צועדים בנעליים של מחלקות אחרות, הקנאה חוזרת כי הם מבינים שתפקידים שונים נושאים אתגרים שונים.
  • המונחים: ודא כי HR וציות פונקציות לדווח באופן עצמאי על הלוח, לא רק למנהל.מנהיג שנפגע על ידי תשוקה או גלוטטוניה לא חייב להיות מסוגל לדכא חקירות.
  • חוגגים את התענוג, לא רק בחוץ: Sloth פורח כאשר רק מנצחים גדולים זוכים לשימת לב.הכרה במאמץ יומיומי עקבי, אתי מחזק את הערך של מנהיגות יציבה ואחראית.

אינטגרציה כאנטידוטה מאוחדת

בליבתו, כל חטא קטלני מייצג הפרה של יושרה – פער בין ערכי הציבור של המנהיג לבין הדחפים הפרטיים.האינטגרליות אינה תכונה סטטית אלא סדרה של אפשרויות שחוזרות על עצמן תחת לחץ. מנהיג עם כנות עצמו לאותו כללים שהם לאכוף על אחרים.הם מקבלים כי כוחם הוא ללוות מבעלי העניין, ויש לחדש באמצעות התנהגות אתית עקבית.

אמון, המטבע האולטימטיבי של מנהיגות, מצטבר כאשר צוותים צופים כי המנהיג שלהם מתנגד לפיתוי לא רק בפומבי, אבל כאשר אף אחד לא צופה.אמון זה מזין את התקשורת הפתוחה ואת הכבוד ההדדי הדרוש כדי להתמודד עם החטאים בראש. במונחים מעשיים, השלמות באה לידי ביטוי כמו ממשל קפדני: קודים ברורים של התנהגות, קווי מוסר עצמאיים, ביקורת תרבות סדירים, והכי חשוב - לוח שמחזיק את המנכ"ל לאותן סטנדרטים כמו גם ללא כוונות, אפילו לפני שהן יכולות לנסחות.

יצירת תרבות ארגונית אתית

כוח רצון אישי נגד חטאים אלה הוא אף פעם לא מספיק.ארגונים חייבים לתכנן מערכות שעושות את הדרך הנכונה לדרך הקלה.זה מתחיל עם גיוס אופי לצד יכולת, באמצעות שאלות ראיון מבוסס ערכים והערכות מבוססות תרחיש צריך לכלול צלילה עמוקה לתוך ההיסטוריה האתית של החברה - הניצחונות והצלקות שלה - כך שעובדים חדשים מבינים את הסטנדרטים מיום אחד.

תרחיש רגיל של "תרגילים" דומה למקדח אש יכול להכשיר צוותים להגיב דילמות.זה תרחיש בעולם האמיתי: מה היית עושה אם סגן בכיר ביקש ממך לנפח דו"ח רבעי?מה אם לקוח הציע מתנה אישית שעולה על גבולות מדיניות חרגת?לעו בתהליך של קבלת ההחלטות בקול רם, נורמטיבי את השיחה אנונימית יכול לעקוב אחר האם עובדים בטוחים, אשר משמש מוקדם של קנאה, כמו הונאה או , כמו מערכת התרבות?

כאשר התנהגות לא נכונה מתרחשת, התגובה חייבת להיות מהירה, הוגנת, וגלויה.שום דבר לא הורג תרבות אתית מהר יותר מאשר לראות מבצע גבוה מקבל לעבור על התנהגות רעילה בעוד מבצע נמוך הוא גמור עבור זוועה קטנה.

מסקנה

שבעת החטאים המתים אינם שרידי ארכאי; הם מפה עדיין-רלוונטית של פרצות שכל מנהיג נושא.גאווה סוגרת את הלמידה.גריד דלקים שחיתות. ורד רעלים שיפוטית. Envys. Envys. Envys. Lust Abuses Trust. Gluttony Wastes. , Sloth מזמין כאוס באמצעות חוסר פעולה, אבל אלה אשר לומדים דפוסים מוסדיים אלה יכולים להפוך את סיפור ההגנה הפוטנציאלית שלהם.

המאבק נגד השחיתות אינו מתחיל במדיניות חדשה או במחלקת ציות.זה מתחיל כאשר מנהיג מסתכל במראה, מכיר ביכולתם של החטאים הללו, ובוחר – יום אחרי יום – להוביל בענווה, לרסן, ומחויבות בלתי מתפשרת לאנשים שהם משרתים.