Seitsemän tappavan synnin käsite, ahneus, viha, kateus, himo, ahneus ja laiska on muovannut moraalista keskustelua vuosisatojen ajan. Vaikka alun perin teologinen kehys, nämä paheet tarjoavat huomattavan käytännön linssin ymmärtää epäonnistumiset nykyjohtajuuden. Kun johtajat sortuvat jopa yhteen näistä synneistä, seuraukset voivat riehua organisaation kautta, rappeutua luottamusta, edistää korruptiota ja lopulta tuhota arvoa. Tänään ...

Seitsemän tappavaa syntiä uudelleen Laulaa hallitushuoneeseen

Ennen kuin tarkastellaan jokaista syntiä erikseen, se auttaa ymmärtämään, miksi nämä seitsemän erityistä vikaa ovat pysyneet niin kestävinä. Alun perin kodifioituna 4. vuosisadalla ja myöhemmin puhdistettu paavi Gregory I, [] seitsemän tappavaa syntiä[[]] edustavat perustavaa ihmisen halun ja vaiston vääristymää. Yritysympäristössä nämä samat vääristymät ilmentyvät myrkyllisinä käyttäytymisinä: toimitusjohtaja, joka kieltäytyy kuuntelemasta, talousjohtaja, joka kokkaa kirjoja, keskimmäinen johtaja, joka hallitsee pelolla, tai joukkue, joka hamstraa resursseja koko organisaation vahingoksi. Mikä tekee näistä synneistä .

Ylpeys: Kaiteeton ylimielisyys

Pride istuu perinteisen listan kärjessä hyvästä syystä. Johtaja. Hänen liiallinen usko omaan erehtymättömyyteensä sulkee rehellisen palautteen virran ja luo vaarallisen kaikukammion. Kun ylpeys juurtuu, erimielisyydet vaietaan, tosiasiat poimitaan kirsikkaisiksi ja tuhoisat projektit etenevät yksinkertaisesti siksi, ettei kukaan uskalla kertoa keisarille, ettei heillä ole vaatteita. Lehman Brothersin romahtaminen vuonna 2008 ei ollut pelkästään riskimallien epäonnistumista, vaan se oli johtajuuden epäonnistuminen, joka kieltäytyi tunnustamasta järjestelmän haurautta.

Ylpeysvetoiset johtajat sekoittavat usein itseluottamusta ja varmuutta. He voivat ympäröidä itsensä sykofanteilla, kun taas pätevät tiimin jäsenet joko irrottautuvat tai lähtevät. Järjestö menettää itsekorjaamisen kykynsä. Korruptio hiipii sisään, kun kukaan ei kyseenalaista johtajaa, joka on alkanut rinnastaa organisaation etuja omaan egoonsa. Ylpeyden palauttaminen edellyttää tahallisia toimia, jotka edellyttävät ulkoisten tarkastusten, pyörivien johtoroolien ja julkisesti virheiden kutsumista. Vain kun haavoittuvuus muuttuu johtajuuden voimaksi, ylpeyden ote löystyy.

Ahneus: Institutionaalisen korruption moottori

Jos ylpeys on porttisynti, ahneus on kiihkeä. Tyytymätön halu enemmän voittoa, enemmän markkinaosuutta, enemmän henkilökohtaista vaurautta.Voi tehdä johtajat järkeistää lähes minkä tahansa käyttäytymisen. Enro skandaali[[] on edelleen oppikirja esimerkki: johtajat manipuloituja tilinpäätöksiä, piilotettu velka, ja paisunut voitot pitää henkilökohtaisia bonuksia ja osakeoptioita huijaa, lopulta höyrystää miljardeja osakkeenomistajien arvo ja tuhota urat. Ahneus on harvoin yksinäinen-susi toiminta; se kukoistaaa kulttuureissa, joissa kannustimet ovat vääriä ja valvonta on heikko.

Moderni ahneus käyttää usein maskia .osakkeenomistajan arvon maksimointi tai ...aggressiivinen kasvu tavoitteet................................................................................................................................................................................................................................

Viha: Kun kuumat päät polttaa työpaikasta

Johtajuuden viha ei ole aina räjähdysherkkä kiukutus, jota kuvittelemme; se voi myös kiukutella kuin katkera mieliala, passiivinen aggressio tai kostonhimoinen juova, joka myrkyttää päätöksentekoa. Vihaisen ajama johtaja saattaa ampua ilmiantajan pahasta, käynnistää holtittoman kilpailuhyökkäyksen, joka tuhoaa teollisuuden standardit, tai luoda pelon kulttuurin, jossa työntekijät pelkäävät puhua. Välitön vahinko on ilmeinen. Välittömät vahingot ovat ilmiselvä lahjakkaita ihmisiä pakenevat myrkyllisiä pomoja.

Korkean tason organisaatiot vaativat rauhallista, mitattua vastausta kriisiin. []Emotionaalinen älykkyys[] tutkimus osoittaa, että johtajat, jotka hoitavat vihaansa rakentaa enemmän sitkeitä joukkueita. Viha korroo vastuullisuutta, koska se kääntää johtajat kohti syyllisyyttä sijaan ongelmanratkaisun. Tämän synnin torjumiseksi järjestöjen pitäisi investoida konfliktinratkaisun koulutukseen, luoda neutraaleja kanavia valitusten raportointiin ja mallintaa johtamistyyliä, joka käsittelee virheitä oppimismahdollisuuksina provokaatioiden sijaan. Johtajat, jotka oppivat pysähtymään ennen kuin reagoivat. He kysyvät itseltään, onko heidän vihansa oikeasuhteinen ja tuottava sykli viha-lähtöinen korruptio.

Kateus: Hiljainen yhteistyösabotaattori

Kateus lentää usein tutkan alle, koska se harvoin tunnustetaan avoimesti. Mutta kun johtaja kadehtii vertais-edistys, kilpailija innovaatio, tai jopa alempana kyky, se laukaisee nolla-summa ajattelutapa. Sen sijaan juhlia joukkue voittaa, kadehtivat johtajat hamstraa tietoa, pahansuopas kollegat, tai tarkoituksellisesti ali-resource hankkeita, jotka voivat tehdä joku muu näyttää hyvältä. Tämä käyttäytyminen repii alas ristitoiminnallinen yhteistyö, että modernit järjestöt riippuvat ja luo savuisia käytäviä poliittisen ohjailun että häiritsee todellinen tehtävä.

Vasta-aine kateutta on avoimuus ja aito juhla useita onnistumispolkuja. Johtajat on jäsennelty tunnustamisjärjestelmiä niin, että luotto jaetaan oikeudenmukaisesti ja että auttaa joku muu menestyä palkitaan. Vertaispohjainen palkintoja, 360-asteinen palaute, ja avoin keskustelu urapyrkimyksiä voi purkaa salaisuus, joka mahdollistaa kateuden kärventyä. Kun johtajat näkyvästi puolustaa saavutuksia muiden. Jopa ne, jotka he joskus pitivät kilpailijoita. Ne malli runsaasti mentaliteettia, joka neutraloi tämän kuolemansynnin.

Himo: Valta, halu ja vallan väärinkäyttö

Johtajuuskontekstissa himo ulottuu seksuaalisen halun ulkopuolelle ja kattaa pakkomielteisen halukkuuden saada vaikutusvaltaa, ihannointia tai kontrollia. Kun johtaja näkee asemansa lisenssinä käyttää muita hyväksi riippumatta siitä, onko kyse häirinnästä, suosinnasta tai epäasianmukaisista suhteista.Ne loukkaavat johtajuuden mahdollistavaa perusluottamusta. #MeToo-liike paljastaa, kuinka laajalle levinnyttä korruptio jatkuu, ja että voimakkaat luvut käyttävät asemaansa vaientaakseen uhreja ja manipuloidessaan uraa. EEOC[[ -tiedot osoittavat, että työpaikkahäirintä on edelleen kallis, jatkuva kriisi, joka tuhoaa moraalin ja altistaa organisaatiot valtavalle oikeudelliselle vastuulle vastuulle.

Himolähtöisen korruption torjunta vaatii kristallinkirkasta politiikkaa, nollatoleranssia kostoa varten ja kaikkein kriittisintä on johtajuusesimerkki, joka ei koskaan sekoita auktoriteettia luvaan. Rajaan, suostumukseen ja vallan dynamiikkaan keskittyvän koulutuksen on oltava pakollista, ei laatikkotarkastusharjoittelua. Johtajien pitäisi ennakoivasti tutkia omaa käyttäytymistään: Vaadivatko he lojaaliutta, joka tuntuu henkilökohtaiselta pikemminkin kuin ammattimaiselta? Ovatko he sulhasevat suosikkeja henkilökohtaisesta vetovoimasta riippuen? Eettinen kulttuuri on sellainen, jossa jokainen toimitusjohtajasta uusimpaan harjoittelijaan voi vastata näihin kysymyksiin ilman pelkoa.

Liian suuri kulutus, joka nääntyy järjestön nälkään

Gluttonius on vähemmän noin ruokaa hallituksen huone ja enemmän johtaja.S ahne halu resursseja. Talousarvio, henkilöstömäärä, huomiota, luottoa. kustannuksella muiden. Gluttonous johtaja voisi hamstrata varoja lemmikki projektin samalla kriittiset osastot kamppailevat vanhentuneita työkaluja. He saattavat ylivarata tiiminsä aikaa, jättäen mitään löysää strategiseen ajatteluun, tai käsitellä matka-ja kulutilejä kuin henkilökohtaisia etuja samalla saarnaamalla säästötoimia henkilöstölle. Tämä synti aiheuttaa kaunaa ja toiminnallista tehottomuutta, lopulta korruptoi tunne jaetun kohtalon, joka sitoo organisaation yhteen.

Kestävät johtamiskäytännöt vaativat johtajuuden ajattelutapaa. Se tarkoittaa selkeiden resurssien kohdentamiskriteerien asettamista, talousarvioiden avoimuutta ja johtajien pitämistä tilivelvollisina siitä, miten he jakavat palkintoja. Yksi tehokas korjaus on nollapohjainen budjetointi arvostelut, joissa jokainen kustannus on perusteltava uudelleen, ei vain siksi, että ...se on minun........................................................................................................................................................................................

Sloth: Apatia, joka erodies vastuullisuus

Sloth ei aina näytä laiskuudelta. Johtajuudessa se usein naamioituu .strategiseksi valtuuskunnaksi tai valtakirjaksi, joka on todella vain täydellinen vastuun erottaminen. Liljakkaat johtajat eivät pysty käymään vaikeita keskusteluja, viivyttämään kriittisiä päätöksiä, kunnes kriisi pakottaa heidän kätensä, tai jättää huomiotta varhaiset varoitusmerkit epäeettisestä käytöksestä, koska niiden kohtaaminen vaatisi epämukavaa vaivaa. Tämä passiivisuus on korruption kasvualusta: jos kukaan ei tarkkaile, itsekäsittely ja petos voivat menestyä hallitsematta.

]-ilmiön lopettaminen [ työvoimassa on usein suora vastaus laiskalle johtajuudelle. Kun johtajat eivät osallistu, tunnista tai kehitä ihmisiään, työntekijät vetävät harkinnanvaraisen työn pois. Sama periaate pätee etiikkaan: kun johtajat kääntävät silmänsä pienille väärinkäytöksille, he osoittavat, että standardit ovat neuvoteltavissa. Laiskuuden torjunta alkaa järjestelmällisellä vastuuvelvollisuudella. Säännöllisellä yksi- ja yksi-kertaisella tarkastusjärjestelmällä, suoritusmittareilla, jotka sisältävät eettiset kriteerit, ja näkyvällä läsnäololla etulinjan johtavilta johtajilta. Johtaja, joka on aktiivisesti mukana, utelias ja reagoiva tekee toiminnasta paljon vaikeampaa kaikille muille.

Strategiat seitsemän synnin torjumiseksi päivittäin käytännössä

Näiden juurtuneiden paheiden voittaminen vaatii muutakin kuin tietoisuutta; se edellyttää konkreettisia käyttäytymisstrategioita, jotka on kudottu organisaation rakenteeseen.

  • Radiollinen kandidaatti:[] Rakenna viestintäilmapiiri, jossa ihmiset voivat haastaa ideoita ilman pelkoa kostoa. Tämä suoraan hyökkää ylpeyttä varmistamalla johtajat kuulevat epämukavia totuuksia säännöllisesti.
  • Suunnittele kannustimia pitkän aikavälin eheyttä:[ Siirry pidemmälle voittoperusteisia bonuksia. Sido korvaus asiakastyytyväisyyteen, työntekijöiden säilyttäminen, ja ympäristön hallinta nälkään ahneutta.
  • Normisoi emotionaalinen sääntely Koulutus:[] Tarjoa resursseja stressin hallintaan ja empatian kehittämiseen niin, että vihasta ei tule oletusvastausta paineeseen.
  • Luo ristikkäiskierros:[] Kun ihmiset kävelevät muiden osastojen kengissä, kateus väistyy, koska he ymmärtävät, että eri rooleissa on erilaisia haasteita.
  • Enforce Transparent Reporting Lines:[ Varmista, että henkilöstö- ja compliance-toiminnot raportoivat itsenäisesti hallitukselle, ei ainoastaan toimitusjohtajalle. Himon tai ahneuden vaarantama johtaja ei saa estää tutkimuksia.
  • Celebrate Pont, ei vain tulokset:[] Sloth kukoistaa, kun vain suuret voitot huomataan. Tunnustaminen johdonmukainen, eettinen päivittäinen vaivaa vahvistaa arvoa vakaa, vastuullinen johtajuutta.

Yhteensopivan vastalääkkeenä toimiminen

Sen ydin, jokainen tappava synti edustaa rikkoa eheyttä..................................................................................................................................................................................................................................................

Luottamus, lopullinen valuutta johtajuutta, kertyy kun joukkueet havaitsevat, että heidän johtajansa vastustaa kiusausta paitsi julkisesti, mutta kun kukaan ei katsella. Tämä luottamus ruokkii avointa viestintää ja keskinäistä kunnioitusta, joka on tarpeen kohdata synnit suoraan. Käytännössä, rehellisyys ilmenee tiukka hallinto: selkeät käytännesäännöt, riippumattomat etiikan vihjelinjat, säännölliset kulttuuritarkastukset, ja . mikä tärkeintä. Board, joka pitää toimitusjohtajan samoissa standardeissa kuin kaikki muut. Ilman tätä infrastruktuuria, jopa hyvää tarkoittaneet johtajat voivat ajautua syntialueelle ennen kuin he tajuavat sen.

Eettisen organisaatiokulttuurin rakentaminen

Yksilön tahdonvoima näitä syntejä vastaan ei koskaan riitä. Organisaatioiden on suunniteltava järjestelmiä, jotka tekevät oikean polun helpoksi. Se alkaa palkkaamalla luonnetta osaamisen ohella, käyttäen arvoja koskevia haastattelukysymyksiä ja skenaarioihin perustuvia arvioita. Aluksessa pitäisi olla syvä sukeltaminen yrityksen eettiseen historiaan.

Säännöllinen ...Etiikka harjoitukset ...samoin kuin paloharjoituksia voi kouluttaa joukkueet vastaamaan pulmiin. Poseeraa tosi-maailmassa skenaario: Mitä tekisit, jos vanhempi varapuheenjohtaja pyytää sinua täyttämään neljännesvuosittain raportin? Mitä jos asiakas tarjoaa henkilökohtainen lahja, joka ylittää politiikan rajat? Kävele läpi päätöksentekoprosessi ääneen, normalisoida keskustelua. Anonyymi pulssi kyselyt voivat seurata, onko työntekijät tuntevat turvallista puhua, joka toimii varhaisvaroitusjärjestelmä syntien kuten viha, ylpeys tai kateus hiipivät kulttuuriin.

Kun virhe tapahtuu, vastaus on nopea, oikeudenmukainen ja näkyvä. Mikään ei tapa eettistä kulttuuria nopeammin kuin nähdä korkea esiintyjä saada pass myrkyllistä käyttäytymistä, kun taas alhainen esiintyjä on lopetettu pienestä rikkeestä. Johdonmukaisuus seuraus on vastuun selkäranka, joka puolestaan nääntyy nälkään hapen kuolettavia syntejä, joita he tarvitsevat selviytyäkseen.

Päätelmä

Seitsemän tappavaa syntiä eivät ole muinaisjäännöksiä; ne ovat edelleen relevantti kartta haavoittuvuuksista, joita jokainen johtaja kuljettaa. Pride sulkee oppimisen. Ahneus ruokkii korruptiota. Ahneus myrkyttää tuomio. Viha murtumia joukkueet. Himo väärin luottamusta. Himo väärinkäyttää. Gluttony tuhlaa resursseja. Sloth kutsuu kaaosta kautta toimimattomuuden. Ei johtaja on immuuni, mutta ne, jotka tutkivat näitä malleja ja rakentaa institutionaalisia puolustusta ympärilleen voi kääntää potentiaalinen putoaa tarinan selviytymiskyvyn.

Korruption torjunta ei ala uudella politiikalla tai sääntöjen noudattamista koskevalla osastolla. Se alkaa, kun johtaja katsoo peiliin, tunnistaa omat kykynsä näihin synteihin ja päättää päivästä toiseen johtaa nöyryyttä, pidättyvyyttä ja horjumatonta sitoutumista palvelemiinsa ihmisiin. Tässä valinnassa on ero sellaisten järjestöjen välillä, jotka vain selviytyvät ja jotka todella menestyvät.